• 사건번호 판례
최신 업데이트 0건
빡줵의 법률학(노동법_개별적 근로관계법 총설_총 3개 판례)
노동법
개별적 근로관계법 총설[3]

상시 사용하는 근로자의 수와 근기법의 적용

근기법 소정의 "상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장"이란 사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장으로 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우로, 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 한다.
근로자들의 퇴직 당시 상주직원 3인에 현장 이삿짐 운반 작업자 2인 이상의 일용근로자를 포함하여 상시 5인 이상의 근로자로 이삿짐운반업을 영위하고 있다고 볼 여지가 충분하다.
그러므로 OO 익스프레스는 근로기준법이 적용되는 사업 또는 사업장이 될 수 없다고 단정한 원심의 조치는 법리를 오해하거나 이 점에 대한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다.

대법원 99도1243 / zmaster / 2010-09-17


사업의 목적 등과 근로기준법의 적용

근로기준법의 적용범위로서 사업 또는 사업장이나 근로자는 그 종류를 한정하지 아니하므로 종교사업도 사업장 또는 직업에 해당하며, 통상 임금이란 명칭여하를 불문하고 근로의 대상으로 사용자로부터 받는 일체의 금품을 말하는 것으로 교회 산하의 유치원 교사가 근로를 제공하고 그 대가로 참가인교회로부터 임금을 수령하는 근로자라고 판시한 것은 정당하다.

대법원 91누8098 / zmaster / 2010-09-17


상시 사용하는 근로자 수의 판단에서 파견근로자

상시 사용하는 근로자의 수를 산정함에 있어서 파견근로자는 제외되며, 임금을 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 경우 업무의 일부를 수행하는 친족도 제외되며, 친족이 운영하는 별도의 사업에 종사하는 근로자도 제외된다.

지방법원 2008구합27667 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로기준법상 근로자와 사용자_총 11개 판례)
노동법
근로기준법상 근로자와 사용자[11]

근로자의 판단 기준

근로기준법상의 근로자는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하는 것으로, 종속적 관계여부는 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받고 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 시간과 근무장소에 근로자가 구속을 받는지, 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업하는지 여부, 노무 제공에 따른 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자로서의 지위를 받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
단, 기본급이나 고정급, 근로소득세의 원천징수, 사회보장제도로 근로자로서 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다.
학원강사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학원에 근로를 제공한 근로자에 해당하고, 수강생 인원이 10명 미만인 경우 강의용역 제공을 거부하고, 다른 학원에 강의를 나가더라도 학원측이 이의를 제기하지 못한다는 것 일반 직원에게 적용되는 규정의 적용을 받지 않는다는 사정이나, 보수의 고정급이 없고 사업소득세를 원칙징수하는 사정으로 원고들의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기 부족하다.

대법원 2004다29736 / zmaster / 2010-09-17


이사 등의 근로자성

집행이사가 취업규정상 회사의 직원에 포함되지 않고, 보수 및 처우도 임원과 유사하게 대우받으며, 소관 업무에 관한 집행권을 행사하는 부분이 있더라도, 실질적으로 임원과 동등한 지위와 권한을 부여받은 것은 아니고, 이러한 권한과 직무는 모두 회사의 규정에서 정한 소관 업무에 한정되어 대표이사의 지휘·감독을 받고 있는 것으로 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다.

대법원 2005두524 / zmaster / 2010-09-17


사업주의 판단

산업재해보상보험에 가입한 사업주는 근로기준법 소정의 근로자에 대한 관계에서만 보험가입자로서의 보험료 납부의무가 있다.
하역작업자들의 경우 하역조합에 소속되어 사업주의 요청에 따라 근로계약없이 근로를 제공하고, 사업주가 그들의 인사권을 갖거나 취업규칙이 있다고 볼만한 자료가 없고, 하역작업자들이 7시에 출근하는 이유는 작업특성상 미리 작업이 있을 경우를 대비하기 위한 것으로, 사업주가 작업지시의 구체적인 내용을 지시하고 작업종료를 통보하는 정도는 구체적, 개별적인 지휘 감독을 하였다고 할 수 없고, 하역작업자들이 장기간 계속 근로하였다는 건 작업물량이 계속 있었다는 사정에 기인한 것일 뿐 회사에 종속된 것이라 볼 수 없으며, 비용도 사업주가 조합측을 통하여 분배하고 있는 점에 비추어 사무의 편의상 조합과의 약정상 조합의 업무를 원고가 대행하고 있는 것으로 의심이 들고, 하역작업자들이 자유직업에 종사하는 것으로, 사업소득세를 원천징징수한 것으로, 사업주와 하역작업자들 사이에는 실질적인 사용종속관계가 없다.

대법원 95누1504 / zmaster / 2010-09-17


사업경영담당자

근로기준법상 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로, 사업경영담당자란 사업경영에 대하여 책임을 지는 자로, 사업주로부터 사업경영 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다.
사업경영담당자는 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임이 부여되었다면 이에 해당할 것이고 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야 하는 것은 아니다.
피고인이 근로자들에 대한 임금 등의 지급업무에 배제되었다고 하더라도 사업주인 회사로부터 부여받은 임금 등의 지급에 관한 권한이나 책임이 소멸되지 않는 한 사용자에 해당한다.

대법원 97도813 / zmaster / 2010-09-17


근로기준법상 근로자

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 노무공급 관계의 체결과 종료, 특히 종료에 있어서 누가 주도권을 가지는가 하는 점이나 업무의 내용이나 장소 등이 사용자에 의해 간접적·포괄적으로 정해지고 있는가 등이 고려되어야 할 것이다.
보수의 내용과 지급방법 등과 같이 사용자가 경제적·사회적 지위의 우월성을 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 사항 등은 부수적·형식적 징표에 해당하여 한정적으로 고려되어야 할 것이다.

대법원 2007다49625 / zmaster / 2011-05-06


사업경영담당자란 누구인가?

구 근로기준법 제15조가 정한 ‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 ‘사업경영담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는 것이다.
구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자는 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다.

대법원 2007도1199 / zmaster / 2011-05-06


학교법인의 부속 기관 등에 채용, 소속된 근로자의 사용자

사립학교법인이 설치·경영하는 대학교 산하 한국어학당의 강사들이 그들에 대한 재임용 거절이 부당해고로서 무효임을 주장하면서 그 신분확인 등을 청구한 사안에서, 위 강사들이 사립학교법상 교원 또는 사무직원이 아니라는 이유만으로 근로기준법상의 근로자성을 부인하는 것은 위법하다.

대법원 2007다87061 / zmaster / 2011-05-06


KTX 여승무원과 한국철도공사의 사용자

KTX 여승무원들이 한국철도유통과 체결한 근로계약은 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 한국철도공사와 KTX 여승무원들 사이에는 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 판단되므로, 한국철도공사는 KTX 여승무원들에 대한 관계에서 실질적으로 사용자의 지위에 있는 것이다.

지방법원 2007고단2912 / zmaster / 2011-05-06


사용자 이외의 사업주와의 근로계약

근로계약상 사용자 이외의 사업주도 근로계약상의 사용자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 근로자를 자기의 업무에 종사시키고, 그 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 부분적이기는 하더라도 근로계약상의 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 노동조합및노동관계조정법에서 정하는 사용자에 해당한다.

지방법원 2007카합2731 / zmaster / 2011-05-06


간병인의 근로기준법상 근로자성

특정 간병인협회 소속 간병인들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

대법원 2009도311 / zmaster / 2011-05-06


근로기준법상 근로자성

전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다.

대법원 2008도11087 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로기준법의 기본원칙_총 8개 판례)
노동법
근로기준법의 기본원칙[8]

동일가치노동 동일임금

동일가치의 노동이란 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 객관적 직무평가 등에서 본질적으로 동일한 가치가 인정되는 노동을 말한다.
"기술, 노력, 책임 및 작업조건"은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것을 말하고, "기술"은 자격증, 학위, 습득된 경험에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, "노력"은 노동 강도를, "책임"은 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를 "작업조건"은 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처리하는 물리적 작업환경을 말한다.
회사의 신규채용 일용직 근로자의 경우 남녀 모두 협동체로서 함께 근무하고 모두 일용직 근로자로서 책임의 면에서 별다른 차이가 없으며, 기술과 노력에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 것으로 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 노동을 한다는 점만으로 정당화되지 않는다.

대법원 2002도3883 / zmaster / 2010-09-17


남녀정년차별

남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
전화국 교환직렬의 경우 잉여인력으로 신규채용이 이루어지지 않고 있어 고령화가 지속되고, 교환직렬의 정년을 다른 직렬과 같이 연장하면 더욱 고령화 되어 연공서열제를 채택하고 있는 회사는 고용비용이 증가되므로, 교환직렬의 인력의 잉여정도, 연령별 인원구성, 정년 차이의 정도, 차등정년의 실시에 노사간의 협의를 거친 점, 신규채용을 하지 못한 기간, 현재의 정년에 대한 직원들의 의견 등에 비추어, 비록 교환직렬이 여성전용직종이라고 하더라도, 사회통념상 5년간의 정년차등을 둔 것은 합리성이 없다고 단정하기 어렵다.

대법원 94누13589 / zmaster / 2010-09-17


중간착취의 금지

영리로 타인의 취업에 개입한다고 함은 제3자가 영리로 타인의 취업을 소개 또는 알선하는 등 근로관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위로, 제3자가 근로관계의 성립 또는 갱신에 영향을 주는 행위에는 취업을 원하는 사람에게 알선해주기로 하면서 그 대가로 금품을 수령하는 정도의 행위도 포함되며, 반드시 근로관계 성립 또는 갱신에 직접적인 영향을 미칠 정도로 구체적인 소개 또는 알선행위까지 나아가야 하는 것은 아니다.
회사의 노동조합 간부로 상당기간 근무하여 회사의 취업자 선정에 관하여 사실상 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 피고인이 구직자들로부터 그 회사에 취업할 수 있도록 알선해 달라는 부탁을 받고 이를 승낙하면서 그 대가로 금원을 교부받은 행위는 근로기준법 제8조에서 금지하는 행위에 해당한다.

대법원 2006도7660 / zmaster / 2010-09-17


단체협약과 민법 제104조

노동조합및노동관계조정법에 의하여 노동조합의 쟁의행위는 헌법상 보장된 근로자들의 단체행동권의 행사로서 그 정당성이 인정되는 범위 내에서 보호받고 있는 점에 비추어 단체협약이 노동조합의 쟁의행위 끝에 체결되었고 사용자 측의 경영 상태에 비추어 그 내용이 다소 합리성을 결하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이를 궁박한 상태에서 이루어진 불공정한 법률행위에 해당한다고 할 수 없다.

대법원 2007두18584 / zmaster / 2011-05-06


기간제법상의 차별적 처우 인정 요건

기간제및단시간근로자보호등에관한법에 의하면 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안되는 것이다.
어떤 정규직 근로자와 기간제 근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 만약 그 핵심요소에 있어서 양 근로자 사이에 본질적 차이가 없다면, 정규직 근로자는 해당 업무와 직접 관련된 자격을 소지하는 반면 비정규직 근로자는 그러한 자격을 소지하지 아니하는 경우와 같이 양 근로자 사이에 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 다른 특별한 사정이 없는 한, 설령 채용 절차나 부수적 업무의 내용 등에 있어서 양 근로자 사이에 차이가 있다 하더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 해석하여야 한다.

지방법원 2008구합6622 / zmaster / 2011-05-06


직장내 성희롱과 사업주의 손해배상 책임

부장교사의 지위 및 업무분장이 법령에 근거하고 있는 점에 비추어 볼 때, 부장교사는 단순한 선임교사의 지위를 벗어나 자신의 담당업무에 관하여 교장·교감을 보좌하는 중간관리자로서의 지위를 가진다고 봄이 상당하고, 야영대회에서 사건·사고가 발생하지 않도록 사전에 적절한 조치를 취할 업무상 주의의무를 부담한다고 보아야 할 것이다.
부장교사로서 원고로부터 피고가 지나친 성적 표현행위를 하고 있다는 보고를 받은 이상, 곧바로 교장이나 교감에게 그 내용을 보고하여 유사한 행위가 재발하지 않도록 적절한 조치를 취하게끔 하였어야 마땅하고, 특히 야영대회 준비에 관한 총괄책임을 맡은 교사의 입장에서 문제의 당사자들이 함께 숙박하게 되는 사정을 고려하여 원고가 인솔교사에서 제외함으로써 강제추행의 위험발생 가능성이 높은 기회에 노출되지 않도록 하거나, 적어도 아영대회 출발을 전·후로 피고에게 철저히 주의를 환기시키는 등의 조치를 취함으로써 사건·사고를 예방하여야 할 보호 내지 배려의무를 부담한다고 할 것이다.

고등법원 2007나19976 / zmaster / 2011-05-06


시말서 제출명령과 양심의 자유

시말서 제출명령이 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 작성하여 제출하도록 하는 취지라면, 이는 우리 헌법이 보장하고 있는 양심의 자유, 즉 양심에 반하는 행동을 하지 않을 자유를 침해하는 것으로서 위법한 업무명령이다.

지방법원 2007구합46005 / zmaster / 2011-05-06


도급 사업장에서 안전 조치를 취할 의무를 부담하는 사업주

산업재해예방조치에 관한 산업안전보건법 제29조 제2항에서 말하는 ‘제1항의 규정에 의한 사업주’란 위 법 제29조 제1항에 규정된 \"동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주\"를 의미하고, 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부가 아닌 ‘전부’를 도급에 의하여 행하는 사업의 사업주는 이에 해당하지 않는다.

대법원 2008도7030 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로계약_총 9개 판례)
노동법
근로계약[9]

위약 예정의 금지

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정 근무기간 이전에 퇴직하면 사용자에게 어떤 손해가 발생하였는지를 불문하고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것은 효력을 인정할 수 없다. 또 약정이 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 경우에도 그 효력을 인정할 수 없다.
단, 사용자가 근로자의 교육훈련 등 비용을 우선지출하고 근로자가 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하되, 일정 기간 근무하는 동안 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는 약정의 필요성이 인정되고, 사용자를 위한 것이 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가된 경우, 합리적이고 타당한 범위 내인 경우 등 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 그러한 약정까지 법에 위반되는 것은 아니다.

대법원 2006다37274 / zmaster / 2010-09-17


시용(試用)

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자의 유보된 해약권의 행사로, 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
시용계약에서 평정대상자 평가에 평정자 모두 동일하여야 하는 것은 아니고, 평정자가 730여 명일 경우 이를 동일한 평정자가 평정을 하는 것은 사실상 매우 곤란하며, 평가대상자의 근무태도, 업무능력 등을 평가함에 통상의 평균적인 직원의 기준으로 하여 이와 비교하여 평가하는 것은 가능한 점에서, 평점대상자마다 평정자가 상이한 점이나, 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통한 상대적인 평가로 보고 이를 정당하지 않다고 한 점은 부적절하지만, 이러한 사유를 제외한 나머지 사유만으로 근로계약의 해지를 정당하지 않다고 보기에 충분하다.

대법원 2002다62432 / zmaster / 2010-09-17


사용자의 직장 내 성희롱 예방의무

직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것으로, "성적인 언동 등"이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 구체적인 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다.
어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로 손해배상책임을 지며, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 볼 수 없다.
성희롱이 일정기간 걸쳐 반복되고 피해자가 다수인 경우 우발적이라고 할 수 없고, 성희롱의 사회문제화 이후 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화라는 이유로 가볍게 평가할 수 없는 것으로 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 

대법원 2007두22498 / zmaster / 2010-09-17


경업금지약정의 효력

경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체의 설립, 운영을 아니할 것을 내용으로 하므로 직업선택의 자유를 직접적으로 제한하고, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 있고, 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 이를 엄격하게 판단하여야 한다.
당사자 사이에 구체적인 전직금지약정의 존재가 인정되지 않는 경우, 근로자에 대한 전직금지신청이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 필연적으로 제한함에 원칙적으로 부당경쟁방지법 제10조 규정만을 근거로 채무자에 대하여 전직금지를 구할 수는 없다.
법상 영업비밀이란 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 기술상 또는 경영상의 정보로, 영업비밀침해금지를 명함에는 영업비밀이 특정되고 상당한 정도의 기술력과 노하우로 종전의 업무와 동일, 유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다.
보호되는 시간적 범위는 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 시간절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 하여 자유로운 경쟁을 보장하기 위한 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 범위를 정함에는 정보의 내용, 보유자의 정보취득에 소용된 기간과 비용, 유지에 기울인 노력과 방법 등을 고려하여 합리적으로 결정하여 기업활동에 있어서의 공정한 경쟁의 보장과 개인의 영업의 자유가 적절히 조화되도록 하여야 한다.
영업비밀의 해당 여부 및 존속기간은 근로자가 지득한 영업비밀을 기준으로 평가되어야 하는 것으로, 근로자가 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해하는 경우 예방적 조치로 미리 영업비밀침해금지를 구하는 경우에는 실제로 이탈한 시점을 기준으로 기간을 산정하고, 근로자가 퇴직한 이후의 경우에는 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 기간을 산정하여야 한다.

대법원 2002마4380 / zmaster / 2010-09-17


채용내정 취소·근로계약의 체결 시점·위자료

면접 합격을 통보한 후 연봉 협상을 하는 단계에서 근로자의 연봉 제시액이 높다는 이유로 면접 합격을 4일 만에 취소한 것은 근로계약의 체결 이전에 이루어진 것이므로 위법 행위라고 보기는 어렵다.
재면접을 보도록 통보만 하고 그 후속조치로서 희망 연복액을 근로자에게 제시하거나 재면접에 관한 세부 사항을 알려주지 않은 채 불안정한 지위로 방치하였다면 근로자의 정신적 고통에 대해 위자할 의무가 있다.

대법원 2007가단49744 / zmaster / 2011-05-06


전직금지약정의 효력

전직금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하므로 근로자의 헌법상의 권리인 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있는 것이다.
사용자와 근로자 사이에 유효한 전직금지약정이 있는지의 여부에 관하여는 영업비밀 등 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 전직금지의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 퇴직 경위 등의 요소를 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단하여야 할 것이다.
특히 퇴직한 근로자에 대하여 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀 등을 보호하기 위한 것이므로 영업비밀 등 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 인정되어야만 전직금지약정에 기하여 전직을 금지하는 것이 허용된다고 할 것이다.

지방법원 2007카합1160 / zmaster / 2011-05-06


근로계약의 성립 시점

원고와 참가인 회사 사이의 근로관계는 계약 당사자 사이에 임금 등 근로조건에 관한 완전한 의사의 합치가 이루어지지 않는 상태에서 잠정적으로 존속되던 중 연봉 협상이 결렬되자 원고가 근로의 제공을 중단하고, 참가인 회사도 이 사건 종료 통보를 함으로써 정식으로 근로계약이 체결되지 아니한 채 종료되었다고 할 것이다.
참가인 회사가 원고에게 한 이 사건 종료 통보는 원고와 사이에 연봉 협상의 결렬로 인해 정식으로 근로계약이 체결되지 않아 근로관계가 종료됨을 알려주는 것일 뿐, 이로써 참가인 회사가 원고를 해고한 것이라고 할 수 없다.

지방법원 2008구합23719 / zmaster / 2011-05-06


근로계약의 형식 또는 실질 여부

사용자와 근로자 관계가 성립하기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것이고, 근로계약은 낙성계약이므로 청약에 따른 승낙으로 성립한다.

지방법원 2008구합241712 / zmaster / 2011-05-06


근로자의 비밀유지의무와 영업비밀

피고용인이 퇴사 후에 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업하였다고 하더라도 피고용인이 고용되지 않았더라면 그와 같은 정보를 습득할 수 없었다는 사정만으로 곧바로 위 정보가 영업비밀에 해당한다고 볼 수는 없다.

지방법원 2008고단909 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_취업규칙_총 8개 판례)
노동법
취업규칙[8]

불이익 변경인지 여부

취업규칙의 일부 급여규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우의 변경에서 근로자 집단의 동의여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 근로자 상호간의 이익과 불이익이 충돌되는 경우 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따르게 하는 것이 타당하다.
보수규정의 개정이 당시 정부 산하 투자기간의 소속 임직원들의 급여 수준이 높아 경영과 수익활동에 대한 재정압박으로 인한 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.

대법원 93다1893 / zmaster / 2010-09-17


동의의 주체가 되는 근로자 집단의 범위

하나의 근로조건 체계에서 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우 일부 근로자 집단 및 장래 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 근로조건이 이원화되어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 적용이 예상되는 집단이 없는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

대법원 2009두2238 / zmaster / 2010-09-17


노동조합의 동의 방식

소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 동의나 승인의 효력은 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.
퇴직급 지급에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 동의없이 변경하여 기득이익을 침해하게 되는 기존 근로자에게 종전의 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 변경된 지급률을 따르기로 하는 단체협약을 체결한 경우 기득이익을 침해하는 기존 근로자들이 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 협약의 적용을 받게 되는 기존 근로자에 대하여도 변경된 지급률이 적용되어야 한다.

대법원 96다6967 / zmaster / 2010-09-17


근로자 과반수의 동의 방식

근로자에게 불이익한 변경의 취업규칙 변경에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우, 그 회의 방식은 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이나 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭없이 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약하여 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
사용자측의 개입이나 간섭이란 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우로 사용자측이 변경 취업규칙을 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

대법원 2001다18322 / zmaster / 2010-09-17


사회통념상 합리성

사용자가 일방통보로 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 다만 필요성 및 내용의 양면에서 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하여도 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다.
사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경후 취업규칙의 상당성 등 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합과의 교섭 경위나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

대법원 99다70846 / zmaster / 2010-09-17


동의절차 위반의 효과

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자가 가지는 것으로, 사용자의 의사에 따라 변경할 수 있으나, 근로기준법 규정에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받으므로, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 동의를 얻지 못한 취업규칙은 효력이 없다.
사용자의 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었지만 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 관한 관계에서는 그 변경의 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 적용되지만, 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자들은 변경된 취업규칙이 적용되게 된다.
이러한 관계에서 종전의 근로자와 새로운 근로자들에게 적용되는 취업규칙은 병존하는 것이 아니라 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 종전 취업규칙이 적용될 뿐이다.

대법원 91다45165 / zmaster / 2010-09-17


불이익 변경된 취업규칙의 적용 범위

정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로, 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다.

대법원 2007다85997 / zmaster / 2011-05-06


근로자대표의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경과 근기법 위반

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.
그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.
그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 구 근로기준법 제97조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 같은 법 제115조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다.

대법원 2007도3037 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_임금_총 14개 판례)
노동법
임금[14]

임금·평균임금·통상임금의 개념

중식대가 현물로 제공된 경우 회사가 식사를 하지 않는 근로자에게 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하였거나 의무가 있다고 인정할 수 없어 이를 임금이라고 볼 수 없다.
상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로, 목표달성 성과금이 매년 노사간의 합의로 구체적 지급조건이 정해지면 그 해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지는 것으로서 생산실적과 무관하게 계속적·정기적으로 지급되는 것이라고 볼 수 없어 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금이라고 볼 수 없다.
통상임금이란 정기적·일률적으로 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금으로, 일률적이란 모든 근로자에게 지급되는 경우나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상 임금의 개념에 비추어 고정적인 조건이어야 한다.
고열작업수당은 4월부터 9월까지 실제 변화된 온도가 아니라 전년도 온도측정에 따라 사원들에게 수당을 지급하고, 작업반장이 공정별로 인원배치를 조정하지 않는 한 공정에서 지속적으로 근무하게 되는 것으로 이러한 조건에서 고정적 조건이므로 통상임금에 포함된 것이다. 단 지원조의 경우 50% 이상을 근무할 경우에는 고열작업수당을 지급하고 그 이하인 경우 지급하지 않는 것으로 통상임금에 해당하지 않는다.
산업안전보건비의 경우 노사간의 합의로 회사의 전 사원에게 근무성적과 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.
근로자들에게 현실적으로 지급되지 않지만, 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 개인연금보험에 가입하여 매월 그 보험료 전부를 대납하고 근로소득세까지 원천징수한 경우 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가지고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖춘 이상 연금보험료도 통상임금에 포함된다.
가족수당은 회사가 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 임금에 해당한다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액은 사용자가 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있으면 명칭여하를 불문하고 모두 포함되는 것이다.

대법원 2004다41217 / zmaster / 2010-09-18


평균임금의 산정방법

평균임금을 산정할 수 없다는 것은 그 산정에 기술상 불가능한 경우 및 근로기준법의 관계 규정에 의하여 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우까지 포함하는 것이다.
평균임금의 계산에 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 임금의 총액이 특별한 사유로 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우 이를 그대로 평균임금의 산정의 기초로 삼을 수 없는 것으로, 평균임금의 기본원리와 퇴직금 제도의 취지에 비추어 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 방법으로 그 평균임금을 산정하여야 한다.
평균임금의 산정방법에 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것을 그 기본원리로, 장기간의 휴직 등과 같은 특수한 사정이 없었더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액으로 퇴직금 산정에 있어서의 평균임금은 휴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 산정하여야 한다.

대법원 98다49357 / zmaster / 2010-09-18


임금의 지급방법

근로자의 임금채권의 양도를 금지하는 법률이 없지만, 근로기준법 제36조 제1항은 임금직접지금의 원칙을 규정하고 그에 위반한 자를 처벌하도록 하고 있어 그 이행을 강제하고 있으므로, 이는 임금이 확실히 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 근로자의 생활을 보호하고자 하는 것이다.
그러므로 근로자가 임금채권을 양도한 경우라도 임금의 지급에 있어서는 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 하고, 임금채권의 양수인은 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수 없다.

대법원 87다카2803 / zmaster / 2010-09-18


임금체불에 대한 처벌

지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고, 노동조합원이 아닌 자는 단체협약의 효력이 확장된 경우가 아닌 이상 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니하며, 취업규칙의 변경으로 기존 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데는 상당한 이유가 있는 것으로, 이러한 여부는 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 하고, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 임금체불의 고의가 인정된다고 할 수 없다.

대법원 2007도1539 / zmaster / 2010-09-18


퇴직금 계산에서 계속근로기간

영업양도의 경우 특단의 사정이 없는 한 근로자들의 근로관계도 양수인에 의하여 계속적으로 승계된 것으로, 영업양도시 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 전 회사와의 근로관계가 종료되고 새로운 근로관계가 시작되었다고 볼 수 없다. 단, 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였다면 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있지만, 회사의 경영방침에 의한 경우라면 계속근로관계는 단절되지 않은 것이다.

대법원 2000다18608 / zmaster / 2010-09-18


연봉제와 퇴직금

퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생하지 않으므로, 매월 지급받는 월급이나 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하더라도 그것은 근로기준법 규정에 의한 퇴직금 지급으로서의 효력이 없고 매월 월급이나 일당 속에 퇴직금을 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이다.

대법원 2007도4171 / zmaster / 2010-09-18


임금채권우선변제

근로기준법상 우선변제의 특권의 보호를 받는 임금채권의 범위는 임금채권에 대한 근로자의 배당요구 당시 근로자와 사용자의 근로계약관계가 이미 종료하였다면 그 종료시부터 소급하여 3개월 사이에 지급사유가 발생한 임금 중 미지급분을 말한다.

대법원 2006다1930 / zmaster / 2010-09-18


월급에 포함된 퇴직금

퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙적으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이다.
사용자와 근로자 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

대법원 2007도3725 / zmaster / 2011-05-06


중간정산 합의가 성립되지 못한 기간에 대한 퇴직금

구 근로기준법 제34조 제3항에 의한 퇴직금중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이다.
이 경우 사용자는 근로자의 요구기간 중 일부 기간에 대하여만 일방적으로 중간정산을 실행함으로써 그 합의를 확정지을 수 없으나, 사용자의 일부 기간에 대한 중간정산 실행이 민법 제534조에 의한 변경을 가한 승낙으로서 새로운 청약에 해당하고 근로자가 그 중간정산퇴직금을 아무런 이의 없이 수령함으로써 이에 동의한 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 중간정산이 실행된 일부 기간의 범위 내에서 중간정산이 성립된다.
사용자와 근로자의 합의로 퇴직금 중간정산이 성립한 일부 근로기간에 대하여는 중간정산 시점에 중간정산퇴직금청구권이 발생하고 소멸시효도 그때부터 기산되지만, 중간정산 합의가 없었던 나머지 근로기간에 대하여는 최종 퇴직시에 퇴직금청구권이 발생하고, 소멸시효도 최종 퇴직 시점으로부터 진행한다.

대법원 2006다20542 / zmaster / 2011-05-06


정액급식비, 교통보조비, 급량비 등의 통상임금성

피고는 모든 환경미화원들에게 정액급식비, 교통보조비, 급량비, 위생비로 매월 일정 금액을 지급하였으므로, 이는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 것이므로 이 역시 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

지방법원 2006가단131472 / zmaster / 2011-05-06


포괄임금제의 효력

야간근무수당을 포함한 포괄임금제에 관하여 근로계약서가 작성되지는 않았지만, 업무의 성격, 약정된 시급의 수준, 재직기간 중 근로자들이 이러한 임금지급방식에 대해 이의를 제기하지 않은 점, 이러한 급여 체계가 동종 업무에 종사하는 다른 근로자들이 체결한 근로계약서의 내용과 크게 다르지 않은 점 등을 고려하면, 당사자들 사이에는 야간근로수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하여 지급하는 내용의 포괄임금계약이 체결되었다고 볼 수 있다.
이러한 포괄임금약정이 근로자들에게 불리하다거나 제반 사정에 비추어 부당하다고 볼 수 없는 경우에 위 약정은 유효하다.

지방법원 2007노4706 / zmaster / 2011-05-06


지방계약직 공무원의 임금삭감과 노동법의 적용

근로기준법 등의 입법 취지, 지방공무원법과 지방공무원징계및소청규정의 여러 규정에 비추어 볼 때, 채용계약상 특별한 약정이 없는 한, 지방계약직공무원에 대하여 지방공무원법, 지방공무원징계및소청규정에 정한 징계절차에 의하지 않고서는 보수를 삭감할 수 없다고 봄이 상당하다.
지방계약직공무원규정의 시행에 필요한 사항을 규정하기 위한 ‘서울특별시 지방계약직공무원 인사관리규칙’ 제8조 제3항은 근무실적 평가 결과 근무실적이 불량한 사람에 대하여 봉급을 삭감할 수 있도록 규정하고 있는바, 보수의 삭감은 이를 당하는 공무원의 입장에서는 징계처분의 일종인 감봉과 다를 바 없음에도 징계처분에 있어서와 같이 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있는 등의 절차적 권리가 보장되지 않고 소청 등의 구제수단도 인정되지 아니한 채 이를 감수하도록 하는 위 규정은, 그 자체로 부당할 뿐만 아니라 지방공무원법이나 지방계약직공무원규정에 아무런 위임의 근거도 없는 것이거나 위임의 범위를 벗어난 것으로서 무효이다.

대법원 2006두16328 / zmaster / 2011-05-06


지방공무원의 초과근무수당

지방공무원의 수당은 법령에 의하여 정해지므로, 그 법령에서 정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당 등의 초과근무수당이 예산에 계상된 이상 지방공무원은 근무명령에 의하여 실제로 초과근무한 시간에 해당하는 초과근무수당의 지급을 구할 수 있고, 이는 지방자치단체가 예산의 편성지침에 의하여 실제 근무한 초과근로시간에 미달되는 시간에 대한 초과근무수당만을 예산에 편성하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

대법원 2005다9227 / zmaster / 2011-05-06


근로자가 의도적으로 평균임금을 높인 경우

근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 함으로써 근로기준법에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 부적당한 경우에 해당하게 된 때에는 근로자가 그러한 의도적인 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액을 기준으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다.
이러한 경우 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하여 근로기준법 등이 정하는 방식에 따라 산정한 금액 상당이 된다.
그러나 이러한 산정 방식은 어디까지나 근로자의 의도적인 행위로 인하여 현저하게 높아진 임금항목에 한하여 적용되어야 할 것이므로, 근로자에게 지급된 임금이 여러 항목으로 구성되어 있어 그러한 임금항목들 가운데 근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 것과 그와 관계없이 지급된 임금항목이 혼재되어 있다면, 그 중 근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 임금 항목에 대해서는 그러한 의도적인 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하여 근로기준법이 정하는 방식에 따라 평균임금을 산정하여야 하지만, 그와 무관한 임금항목에 대해서는 근로기준법에 정한 원칙적인 산정 방식에 따라 퇴직 전 3개월 동안의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다.
근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 임금항목에 대하여 위와 같이 그러한 의도적인 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하더라도, 만약 근로자가 이처럼 퇴직 직전까지 의도적인 행위를 한 기간 동안에 동일한 임금항목에 관하여 근로자가 소속한 사업 또는 사업장에서 동일한 직종의 근로자에게 지급된 임금수준이 변동되었다고 인정할 수 있는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 이를 평균임금의 산정에 반영하는 것이 근로자의 퇴직 당시 통상의 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 보다 합리적이고 타당한 방법이다.

대법원 2007다72519 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로시간과 휴식_총 6개 판례)
노동법
근로시간과 휴식[6]

근로시간의 의의

근로시간이란 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로, 근로자가 작업시간 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간이라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여있다면 당연히 근로시간에 포함되는 것이다.
운전직에 종사하는 근로자가 노무제공을 위하여 대기하는 상태에서 공백시간에 틈틈이 수면시간이나 휴식시간이 보장되었다고 하더라도 이는 사용자의 지휘, 감독으로 벗어나 자유로운 휴게시간으로 이용된 것이라고 볼 수 없다.

대법원 92다24509 / zmaster / 2010-09-18


일·숙직 근무와 가산임금

숙·일직근무의 내용이 통상의 근로에 해당하기 위해서는 통상의 근무시간의 구속으로 완전히 벗어난 것인가 또는 통상의 근무태양이 그대로 계속되는 것인가의 여부, 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 근무의 태양이 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 숙·일직근무를 통상의 근로로 보아 통상임금 및 가산임금을 지급하여야 한다.

대법원 90다카13465 / zmaster / 2010-09-18


포괄임금제와 가산임금

기본임금은 근로계약에 의하여 결정되어지고 이에 따라 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이지만, 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하더라도 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.

대법원 91다30828 / zmaster / 2010-09-18


휴게

유인물의 배포에 허가제를 채택하더라도 노동조합의 업무로서 배포행위가 정당한가를 판단함에 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것이 아니고, 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 않았다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.

대법원 91누4164 / zmaster / 2010-09-18


연차휴가청구권

연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제하여 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려하는 데 의의가 있는 것이다.
정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계 기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 징계 기간 중의 기간을 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에 포함시키지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 근로기준법 제59조 근로자에게 불리한 것으로 볼 수 없다.

대법원 2008다41666 / zmaster / 2010-09-18


적용제외

감시적 근로란 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 있는 상태로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무로, 감시적 근로자에 대하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로기간 등에 관한 적용 배제의 인가를 받은 경우 법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다.

대법원 95다4056 / zmaster / 2010-09-18

빡줵의 법률학(노동법_인사와 징계_총 18개 판례)
노동법
인사와 징계[18]

배치전환

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.
전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요는 근로자의 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로 권리남용에 해당하지 않는다.
전보처분 등에 근로자 본인과의 성실한 협의절차는 정당한 인사권 행사의 한 요소이지만 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 권리남용에 해당하여 당연히 무효라고 할 수 없다.
회사가 근로자를 위한 기숙사 등의 편의시설이 없고 원거리 출퇴근 근로자를 위한 교통비 보조 등의 제도가 없더라도 근로자의 생활 여건 등을 감안하여 그것이 통상 감수하여야 할 범위 내의 불이익에 부과한 경우 그것이 현저하게 범위를 벗어난 생활상의 불이익이라고 할 수 없다.

대법원 94다52928 / zmaster / 2010-09-18


전적

전적은 종래에 종사하던 기업간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것으로, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것으로, 근로자의 동의 없이 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내의 사실상의 제도로서 확립되어야 한다.
근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 업무지휘권의 주체가 변경되어 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 것으로, 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고, 그룹내부에서 계열기업간의 인사교류가 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지지만, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변경된 것으로 보기 어려우므로, 사용자가 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻은 경우 전적시마다 근로자의 동의를 얻지 않더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 한다.
단, 근로기준법 제22조 및 시행령 제8조 제1항 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 규정하므로, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자 보호를 위하여 전전에 관하여 포괄적인 사전동의를 받은 경우 전적할 기업을 특정하고 그 기업에 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 한다.

대법원 92다11695 / zmaster / 2010-09-18


징계절차

단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없지만, 사용자가 인사처분을 함에 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.
단체협약상의 인사조항에 노동조합 간부에 대하여는 사전합의를, 조합원에 대하여는 협의를 하도록 용어를 구분 사용하고 있다면, 이는 노조간부에 대하여는 조합원에 비하여 사전협의 보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 것으로, 노조간부에 대하여는 노동조합과의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석되어 진다.
그렇다면 노조간부 인사에 의견의 합치가 없었다면, 노동조합측이 스스로 이러한 합의절차를 포기하였거나 합의거부권을 남용하였다는 특별한 사정이 없는 한 무효이다.
다만 인사조항이 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 사용자의 인사권을 노동조합의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일 뿐 사용자의 인사권을 전면적으로 부정한 것이 아닌 이상, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차 흠결이 초래된 경우이거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백한 경우, 사용자측이 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시 없이 무작정 징계를 반대한 경우 이는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이다.
단체협약 규정에 징계위원회에는 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다고 규정된 경우, 자신이나 또는 자신 대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있음을 규정한 것이라고 해석되어지므로 회사는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 하고 회사가 징계위원회 개최통지를 하지 않아 소명의 기회를 주지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계해고처분은 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로 무효이다.

대법원 92다50263 / zmaster / 2010-09-18


공무원의 승진 임용 신청권

지방공무원법 제8조, 제38조 제1항, 지방공무원임용령 제38조의3의 각 규정을 종합하면, 2급 내지 4급 공무원의 승진임용은 임용권자가 행정실적·능력·경력·전공분야·인품 및 적성 등을 고려하여 하되 인사위원회의 사전심의를 거치도록 하고 있는바, 4급 공무원이 당해 지방자치단체 인사위원회의 심의를 거쳐 3급 승진대상자로 결정되고 임용권자가 그 사실을 대내외에 공표까지 하였다면, 그 공무원은 승진임용에 관한 법률상 이익을 가진 자로서 임용권자에 대하여 3급 승진임용 신청을 할 조리상의 권리가 있다.

대법원 2007두18611 / zmaster / 2011-05-06


인사권에 대한 협약상 제한

일반적으로 근로자에 대한 전보 등 인사문제는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자가 특정 근로자에 대하여 전보발령을 행할지 여부 및 어떠한 내용의 전보를 행할 것인지 등에 관한 판단은 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 특별한 사정이 없는 한 사용자가 자유롭게 행할 수 있다.
이 사건 단체협약 역시 제19조에서 "조합은 인사권이 회사에 있음을 인정한다"고 규정하여 이를 확인하고 있다.
또한 이 사건 단체협약 제66조에서는 "지원(支援)한다"라는 문구를 사용하고 있는데 그 사전적 의미는 "지지해 돕는다"는 것이어서 피고회사에게 반드시 그 지원대상인 희망인사를 하여야 할 의무를 부담지운다는 의미로는 해석되지 않을 뿐 아니라, 위 조항이 사용자의 은혜적, 시혜적 조치의 성격이 강한 "복리후생"의 장에 규정되어 있는 점에 비추어서도 그러하다.

지방법원 2007가합18334 / zmaster / 2011-05-06


직종변경의 전직명령과 정당성 여부

신문사가 사전협의나 동의 절차 없이 기자를 본사 총무국의 관리직 직원으로 전보명령한 것은 입사 후 기자로 근무하였기 때문에 장래에도 같은 직종에 근무할 것이라는 기대가 일부 침해되고 출퇴근 등에 어려움이 초래될 수 있지만, 신문사의 대외적 이미지와 지역 주민의 신뢰에 나쁜 영향을 주는 행동을 하여 지역 주재 일선 기자로 근무하게 할 수 없다는 판단이 인사명령의 배경이 된 점, 단독 기사 발굴이 저조하고 기자로서의 열의나 책임이 부족하다는 등의 이유로 5년 연속 최하위 10%에 속하는 인사고과를 받은 점 등을 고려할 때, 직종변경의 전보명령이 부당하다고 볼 수 없다.

지방법원 2007가합14400 / zmaster / 2011-05-06


단체협약상의 절차를 위반한 징계해고의 효력

이 사건 단체협약 제17조는 노·사 대표자의 합의를 징계위원회 구성 및 의결의 필수적인 절차로 규정하고 있어, 피고회사는 그 대표이사를 징계위원장으로 상무와 부장을 징계위원으로 한 징계위원회에서 원고에 대한 해고를 결의하였을 뿐 달리 전국민주연합노동조합의 대표자와 이 사건 해고에 관하여 어떠한 합의 절차도 거친 바 없어, 이 사건 단체협약이 정한 위 절차를 전혀 거치지 않은 이 사건 해고는 무효이고, 피고회사가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다.

지방법원 2007가합24322 / zmaster / 2011-05-06


직장내 성희롱 행위자에 대한 징계의무와 징계권

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

대법원 2007두22498 / zmaster / 2011-05-06


연차휴가일수 계산에서 징계 기간 등의 처리

정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다.

대법원 2008다41666 / zmaster / 2011-05-06


전직의 정당 요건

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측의 협의 등 그 전보 처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

대법원 99두2963 / zmaster / 2011-05-06


공익제보자에 대한 보복성 전보의 불법행위성

공무원에 대한 전보인사가 법령이 정한 기준과 원칙에 위배되거나 인사권을 다소 부적절하게 행사한 것으로 볼 여지가 있다 하더라도 그러한 사유만으로 그 전보인사가 당연히 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없다.
인사권자가 당해 공무원에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우 등 전보인사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에, 그 전보인사는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 당해 공무원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.
이러한 법리는 구 부패방지법에 따라 다른 공직자의 부패행위를 부패방지위원회에 신고한 공무원에 대하여 위 신고행위를 이유로 불이익한 전보인사가 행하여진 경우에도 마찬가지이다.

대법원 2006다16215 / zmaster / 2011-05-06


부당전직 항거로서의 결근과 해고사유

일부 연도의 근무평정만으로 평소 직무능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량하다고 평가할 수 없고, 징계시효가 지난 행위를 이유로 한 대기발령은 부당하다고 할 것이다.
인력이 부족한 근거리 부서를 배제한 채 본인과 신의칙상 협의 절차도 없이 생활공간도 제공하지 않으면서 가장 멀리 떨어진 지사로 전보 발령한 것은 재량권의 한계를 일탈한 것으로 위법하다.
부당한 전보 발령에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근한 경우, 이는 통상의 무단결근과는 달리 근로계약관계를 지속시키는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없다.
부당한 대기 발령과 전보 발령을 받아 우울기분장애라는 업무상 상병으로 통원치료 및 입원치료를 받고 있었으므로, 휴업의 필요성이 있는 해고 제한기간에 근로자를 해고한 것은 위법하다.

대법원 2008구합13279 / zmaster / 2011-05-06


일괄 사직서 작성·제출과 선별적 사직서 수리

품질관리팀 직원들이 근무 태만에 대한 책임을 통감하고 근신하는 차원에서 일괄 사직서를 작성·제출하였다는 사정만으로 그것이 진의 아닌 의사 표시에 해당한다고 보기는 어렵다.
근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 기한 것이라고 하더라도, 사용자가 근로자의 사직서 제출이 진의에 의한 것이 아니라는 것을 알았다거나 그것을 알지 못한데 과실이 있었다고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 사용자가 근로자의 사직서를 수리한 것을 가리켜 부당해고에 해당한다고 볼 수는 없다.

고등법원 2008누37840 / zmaster / 2011-05-06


사직 의사표시의 철회 가능성

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.

대법원 99두8657 / zmaster / 2011-05-06


해고의 이메일 통고와 법적 효력

해고의 남발 방지 및 법률요건의 명확화라는 해고 서면통지 제도의 입법 취지로 볼 때, 근로자와 사용자가 근로자의 해외연수기간 중 이메일로 교신하여 왔고, 사용자가 근로자에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’도 첨부하여 발송하였으며, 근로자가 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다면, 위 ‘이메일’에 의한 해고 통지는 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 할 것이다.

지방법원 2008가합42794 / zmaster / 2011-05-06


부당해고를 한 단체 대표자의 손해배상책임

단체의 대표자가 근로자를 해고한 경우에 사후에 법원에 의하여 그 해고가 정당하지 못하여 무효라고 판단되었다고 하여 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 당시에 단체의 대표자가 그 임무를 게을리한 것으로 보아서 대표자 개인이 단체에 대하여 손해배상책임을 부담한다고 볼 수는 없다.
또한 근로자를 해고할 당시의 객관적 사정이나 근로자에 대한 해고사유의 내용 또는 경중, 근로자에 대하여 해고를 하게 된 경위 등에 비추어 해고할만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고, 이와 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 해고를 한 경우라면 단체에 대한 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하였다고 볼 수 없다

대법원 2008다74895 / zmaster / 2011-05-06


무단결근과 부당징계

종래의 관행에 따르다가 무단결근에 이르게 된 경위, 무단결근으로 인하여 원고 회사의 배차 업무 등에 별다른 피해를 주지 않은 점, 원고 회사가 노동조합의 활성화를 막기 위한 수단으로 결근을 불허가한 측면이 있는 점 등을 고려하면 산술적·형식적으로 무단결근 일수만을 고려하여 해고에 처하는 것은 가혹하고, 나머지 징계사유 및 추가적인 징계 양정 역시 고용 관계를 단절할 만한 중대한 비위행위에 해당한다고 볼 수 없는 것이다.
종전에 별다른 징계 처분을 받은 적이 없음에도 불구하고 원고 회사가 처음부터 징계 해고라는 가장 무거운 징계에 처한 사정 등을 종합하면 사회 통념상 이 사건 해고는 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 할 것이다.

대법원 2008두16094 / zmaster / 2011-05-06


징계양정기준표에 따른 징계처분의 효력

이 사건 파업 참가 행위를 전제로 한 징계양정분류표와 징계양정결정기준표에 따른 점수를 정함에 있어 업무 방해나 폭언을 이유로 이 사건 징계양정분류표상의 "폭행 파손 욕설 등"의 항목에 가점을 하는 것은 부당하다고 여겨지는 점, 업무 방해로 인하여 원고 회사가 실질적인 손해를 입었다고 보기 어렵고 출근 집회에서 간부들에 대한 폭언은 불특정 다수에 행해진 것으로서 이로 말미암아 폭언을 들은 간부들이 실제로 심한 위협과 불안을 느꼈을 것이라고 보기 어려운 점에 비추어, 이 사건 해임처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다.

고등법원 2008누26369 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로관계의 종료_총 23개 판례)
노동법
근로관계의 종료[23]

사직의 의사표시

사용자가 사직의 의사 없는 근로자에게 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식으로 근로계약관계를 종료시키는 경우, 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것으로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.
의사표시에 있어서 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각으로, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라지 아니하였더라도 당시의 상황에서 그것을 최선이라고 판단하였을 경우 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.
근로자가 사직원 제출 당시 사직의 의사표시를 진정으로 바라지 않았다고 하더라도 당시의 상황에서 징계 면직처분의 효력을 다투는 것보다 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 재심을 통한 징계면직처분의 취소와 의원면직처분을 받는 것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 한 경우, 근로자에게는 표시의사에 상응하는 효과의사가 있었다고 볼 수 있다.
사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하여 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있거나 그 외 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

대법원 99다34475 / zmaster / 2010-09-18


기간의 만료

기간을 정하여 채용된 근로자도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 동일하다고 할 것이며, 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

대법원 93다17843 / zmaster / 2010-09-18


통상해고

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 종국적으로 근로기준법 규정에 의한 정당한 사유가 있어야 하고, 근로자가 취업규칙에서 정한 "신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때"에 해당한다고 인정되어 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 신체장해를 입게 된 경위 및 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

대법원 95다45934 / zmaster / 2010-09-18


징계해고

여객자동차운송사업을 영위하는 회사가 근로자에게 하는 배차지시는 원칙적으로 통상적인 업무수행 명령에 속하는 것으로, 원칙적으로 근로자는 사용자의 배차지시에 따라 지정된 차량을 운행하여야 하고 그것은 사용자가 운전수를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이다.
따라서 운전수는 질병 등 승무를 할 수 없는 사정이 있거나 운행할 차량이 아주 노후되어 안전을 해할 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자인 운전수는 사용자의 배차지시에 따라야 하고 특별한 사정이 없음에도 승무지시를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다.
고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성을 고려하면 승무직 근로자인 운전수가 회사의 배차지시를 받았음에도 불구하고 정당한 이유 없이 이를 거부하여 여객운송이 중단되는 사태가 초래되거나 운송질서가 문란케 된 경우 이는 배차지시를 받고 무단결근 한 경우나 출근을 하였으면서도 이를 거부한 경우를 구별할 필요 없이 중대한 근로계약 위반행위이므로 이와 같은 경우 사용자가 근로자를 면직할 수 있는 징계규정을 둘 수 있다.
이러한 근로자의 무단결국으로 인한 정기 고속버스 운행의 중단은 이미 대중교통수단인 고속버스의 운송질서를 문란케 한 것이며, 참가인 회사가 이미 판매한 승차권을 승객에게 환불함으로 인한 경제적 손실 및 회사에 대한 부정적인 평가가 내려지게 될 것임은 경험법칙상 쉽게 예상할 수 있으며, 또한 다른 근로자가 대리 운행을 통하여 근로능력 회복을 위한 휴식없이 승무하도록 하게 됨으로써 대중교통수단인 고속버스의 안전운행에도 지장을 초래할 수 있는 점 등 고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등을 함께 고려할 경우 단 1회의 배차지시 거부행위에 그쳤더라도 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 할 수 있다.

대법원 94누576 / zmaster / 2010-09-18


사생활상의 비행

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하기 위한 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 것으로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있는 것으로, 근로자의 부동산투기행위가 사생활에서의 비행에 불과하더라도 지방공기업법에 의하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립한 공사로서 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면 근로자의 위 비행행위는 객관적으로 회사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 것이다.

대법원 93누23275 / zmaster / 2010-09-18


경영상의 이유에 의한 해고

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다. 이러한 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것으로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
사용자가 정리해고 실시 전 다하여야 할 요건은 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것으로 사용자가 해고 회피 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
경영상 해고에 있어서 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에 소속되지 않은 근로자를 해고하는 경우 그들과의 협의를 거치지 않았다는 사정만으로 노동조합과의 성실한 협의를 하지 않았다고 볼 수 없다.

대법원 2001다29452 / zmaster / 2010-09-18


부당해고와 중간수입공제

사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 중간수입의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고, 이는 민법 제538조 제2항이 규정한 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다.
하지만 근로기준법은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고, 휴업이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.
또한 중간수입을 공제할 경우 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제할 수는 없다.

대법원 90다카25277 / zmaster / 2010-09-18


부당해고와 위자료

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 없는데도 오로지 근로자를 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 징계라는 수단으로 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있는데도, 그것을 이유로 징계해고한 경우 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 해고가 근로기준법이 규정한 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는게 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.

대법원 98다12157 / zmaster / 2010-09-18


위약 예정의 금지

근로자가 사용자와 영업비밀 보호 계약을 체결하면서 10년간 일하고 그 이전에 퇴사하면 10억 원을 배상하기로 하는 약정을 한 경우 이는 근로자가 약정 근무 기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억 원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것으로, 근로기준법 제20조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다.

대법원 2006다37274 / zmaster / 2011-05-06


4인 이하 사업장에서의 부당해고

구 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다.
그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.

대법원 2007다1418 / zmaster / 2011-05-06


폐과로 인한 사립대학 교원 면직

사립학교에서 학급·학과의 폐지에 의해 폐직, 과원이 되었음을 이유로 교원을 직권면직함에 있어서도 교원의 신분 보장이라는 관점에서 합리적이고 객관적인 기준과 근거에 따라 면직 여부를 결정함이 필요하고 이에 따르지 아니한 채 자의적으로 면직처분을 하는 것은 교원 임면에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이다.
그러나 이는 어디까지는 학교법인이 산하의 다른 사립학교나 해당 학교의 다른 학과 등으로 교원을 전직발령 내지 배치전환함으로써 면직을 회피하거나 면직 대상자를 최소화할 여지가 있는 경우에 한한다고 보아야 하고 이와 달리 사립학교의 사정상 전직발령 내지 배치전환 등에 의한 교원의 면직 회피 가능성이 전혀 없는 경우에는 위와 같은 면직 기준에 따른 심사 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 학과의 폐지 자체가 불가피하고 정당한 것이라면 이를 이유로 한 교원의 면직은 합리적이고 객관적인 근거에 기한 것으로서 역시 정당한 것이라고 할 수밖에 없다.

대법원 2007다66071 / zmaster / 2011-05-06


사직 의사 표시의 철회 가능성

근로자가 사직원을 제출하여 사직의 의사를 표시하는 경우 이는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약 고지로 볼 것이어서 이러한 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사 표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 민법 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.
사직서의 기재내용, 작성 및 제출의 동기와 경위 등 제반 사정을 참작하여 볼 때 그 의사 표시가 근로계약 관계의 해지의 청약으로 해석될 수도 있는 것이라면 그에 대한 사용자의 승낙의 의사 표시가 근로자에게 도달되기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다.
다만 근로자의 사직의 의사 표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 할 것이다.

지방법원 2007구합29918 / zmaster / 2011-05-06


학력의 허위 기재와 해고의 정당성

근로자가 경력을 속여 입사한 것이 정당한 해고사유가 되는지 여부는 그 동기, 내용 등과 아울러 그것이 기업의 임금 및 근로조건 체계를 어지럽히거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 기업의 질서를 현실적으로 침해하는지 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성이 인정되는 범위 내에서 판단하여야 한다.
근로자가 4년제 대학을 졸업하였음에도 최종학력을 고등학교 졸업이라고 속여 입사한 사안에서, 사용자가 그 사실을 사전에 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 인정할 수 있을 정도로 중대한 사유라고 볼 수 없어, 정당한 징계해고 사유에 해당하지 않는다.

지방법원 2007구합31560 / zmaster / 2011-05-06


부당해고 구제에서 신청 기간의 기산점

근로자가 해고 등 징벌 처분을 받고 나서 사업체 내에 마련된 재심절차를 거친 다음 부당해고 등 구제신청을 하는 경우에는 신청 기간의 기산점은 재심 결정의 통보를 받은 때로 보아야 한다.

지방법원 2007구합29352 / zmaster / 2011-05-06


부당해고 구제명령에 따라 잠정적으로 복직 후 취소한 경우

근로기준법상 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 부당해고 등은 사용자와 근로자 사이의 확정적인 고용 관계에 대한 불이익 처분을 뜻하고, 복직 취소와 같이 구제명령 이행에 따른 잠정적인 지위에 대한 불이익 처분까지 포함하는 것은 아니다.

지방법원 2007구합38998 / zmaster / 2011-05-06


근로조건 개선 요구와 근로계약의 합의 해지

일급 금액은 그대로 유지하되 1일 근로시간만 1시간 줄여줄 것을 요청하는 근로자의 요구를 회사가 받아들이지 않자 최초 일용 근로계약에서 정한 근로조건으로는 더 이상 근무하지 않겠다는 의사를 표시한 뒤 출근하지 않은 경우, 근로자 스스로가 근로 제공을 하지 않겠다는 의사표시를 하고 출근하지 않은 것이므로 근로관계가 사직 처리에 따라 합의 해지된 것으로 봄이 상당하다.

지방법원 2007구합24357 / zmaster / 2011-05-06


당연퇴직 처분의 효력

피고 공단의 정관 제17조는 표제가 직원의 신분보장으로 되어 있고 그 내용도 정관 제16조에서 규정한 직원의 임면에 관한 사항 중 임명권자가 직원을 그 의사에 반하여 면직할 수 있는 경우를 제한하는 취지인 것이다.
정관의 위임에 따라 제정되는 인사규정에서 신분보장조항에 위배되는 규정을 둘 수 없고 그러한 규정은 무효이므로, 인사규정은 정관 제17조가 본인의 의사에 반하여 해고할 수 있는 사유로 열거한 징계면직과 직권면직 외에 당연 퇴직을 규정한 것이어서 정관 제17조에 위배되어 무효임이 명백하여, 인사규정에 근거한 이 사건 당연퇴직처분은 정당한 이유가 없는 것으로서 무효이다.

고등법원 2007나125194 / zmaster / 2011-05-06


유죄 판결의 확정에 따른 해고의 정당성

단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이다.
여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며, 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다.

대법원 2006두18423 / zmaster / 2011-05-06


기간의 장기간 반복 갱신

기간제 근로계약에서 계약기간이 끝나면 근로관계는 원칙적으로 종료되지만, 장기간에 걸쳐서 반복 갱신됨으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있는 상황이면, 사용자가 정당한 이유없이 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고이다.
3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱 방침에 따라 기간 만료를 통지한 사안에서, 그간의 경위에 비추어 보면 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고에 해당하고, 그 해고에 정당한 사유가 없다.

대법원 2005두16901 / zmaster / 2011-05-06


사내하도급과 묵시적 근로계약 법리

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다.

대법원 2005다75088 / zmaster / 2011-05-06


정리해고에서 긴박한 경영상 필요성의 판단기준

긴박한 경영상 필요가 있어 행하는 경영상 이유의 해고가 정당하다고 보기 위하여는, 일신상의 사유에 따른 해고와 달리 기업경영의 위험과 이윤 창출의 결과에 따라 생활의 터전이 되는 일터를 잃게 되고 불안한 삶을 영위하게 되는 근로자의 처지를 고려하지 않을 수 없다.
기업은 단순히 주주나 투자자의 의사에 따라 운영되고 정리 여부가 결정되는 것이 아니며, 그 기업이 존재하게 된 많은 사회적 요인에 따라 그 존속 여부가 결정되는 것이고, 단순히 도산의 위험성이나 장래 막연한 경영상 위기라는 이유로 그 기업을 폐지하여 근로자를 해고하고 사회에 대한 기업의 책임을 방기하는 결과를 낳는 방향으로 긴박한 경영상 필요가 있었는지 여부를 판단해서는 아니된다.

지방법원 2008가합7082 / zmaster / 2011-05-06


경영상 이유에서 휴업과 휴직의 관계

구 근로기준법 제45조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념이다.
한편 구 근로기준법 제30조 제1항은 \"사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다\"라고 규정하고 있고, 여기서 ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.

대법원 2007두10440 / zmaster / 2011-05-06


사내하도급과 기간제

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법 제30조의 제한을 받는 해고이다.
주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

대법원 2007다62840 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_기업변동과 근로관계_총 5개 판례)
노동법
기업변동과 근로관계[5]

사업양도와 근로관계의 승계

영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체가 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바, 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어야 할 문제이지만, 영업의 양도로 인정되는가의 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이다.
영업이 양도된 경우 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

대법원 2000두8455 / zmaster / 2010-09-18


기업변동과 근로조건

영업양도나 기업합병 등에 의하여 근로계약 관계가 포괄적으로 승계된 경우 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금규정이 승계 전의 퇴직금규정보다 근로자에게 불리하면, 근로기준법 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금규정을 적용할 수 없는 것이다.
근로기준법은 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직금 제도의 설정을 금하지만, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 퇴직금에 관하여 차별하는 것을 금하는 것이고, 근로관계가 포괄적으로 승계된 후 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것으로 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하여 결과적으로 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것을 금하는 것은 아니다.

대법원 95다41659 / zmaster / 2010-09-18


불법파견과 직접고용간주

사용사업주인 회사가 파견근로자들을 구 파견근로자보호등에관한법률 제5조 제1항에서 허용된 업무와 다른 업무에 종사하게 하여 근로자파견이 위법한 경우라 하더라도, 같은 법 제6조 제3항 본문의 ‘직접고용간주 규정’을 적용할 수 있다.

대법원 2007두22320 / zmaster / 2011-05-06


사내하도급과 사업이전

상법상의 영업양도는 일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 일체, 즉 인적, 물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미하고, 영업양도가 이루어졌는가의 여부는 단지 어떠한 영업 재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업 조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 한다.
신규 수급인이 이전 수급인으로부터 기존 사업의 인적, 물적 조직의 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전받았다고 볼 수는 없다 할 것이므로 이를 전제로 한 근로자들의 영업양도 주장은 이유 없다.

지방법원 2008구합24712 / zmaster / 2011-05-06


사업양도시 고용이 승계되는 근로관계의 범위

영업양도에 의하여 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고, 계약체결일 이전에 해당 영업부분에서 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니다.

지방법원 2008가합10277 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_업무상 재해_총 8개 판례)
노동법
업무상 재해[8]

통근재해

업무상 재해란 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터 잡아 사업주의 지배·관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말한다.
근로자의 출·퇴근이 노무의 제공이라는 업무와 밀접·불가분의 관계에 있다 하더라도 일반적으로 출·퇴근 방법과 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 사업주의 지배·관리하에 있다고 할 수 없고, 산재보험법에서 근로자의 통상적인 방법과 경로에 의하여 출·퇴근하는 중에 발생한 사고를 업무상 재해로 인정한다는 특별한 규정을 따로 두고 있지 않는 이상, 근로자가 선택한 출·퇴근 방법과 경로의 선택이 통상적이라는 이유만으로 출·퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정될 수 없다. 따라서 출·퇴근 중에 발생한 재해가 업무상 재해로 인정되기 위해서는 사업주가 제공한 교통수단을 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 등 근로자의 출·퇴근 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우이어야 한다.
--------------------------------------------------------
근로자에게 인정되는 산재보험 수급권은 산업재해보상보험법에 의하여 구체화되는 사회적 기본권으로 적극적으로 급부를 요구할 수 있는 권리를 주된 내용으로 국가와 국민의 경제적인 수준 등에 따르는 재원확보 가능성이라는 요인을 고려하여 결정하여야 하는 것으로, 입법적으로 해결하여야 할 분야에 입법 취지를 넘는 해석은 헌법상의 원칙에 반하는 것으로 입법에 의하여 그 한계를 설정하여야 한다.
--------------------------------------------------------
출·퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하기 위한 요건 등에 관한 종합적인 제도개선이 되기 이전에 통상적인 출·퇴근 중에 발생한 재해를 원칙적으로 업무상 재해가 된다고 해석하는 것은 산재보험의 재정적 위기를 초래하고 보험료율 인상은 사업주들의 반발이 예상되는 등 근로자 전체의 공공복리 증진을 저해할 수 있다. 다만 이러한 개선책이 마련되기 이전에 점진적으로 인정하는 범위를 확대하여 나가는 것이 바람직하다.

대법원 2005두12572 / zmaster / 2010-09-18


업무와 재해의 인과관계

업무상 재해란 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것으로, 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계를 요하지만, 질병의 발생원인이 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 하고, 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 인증되어야 하는 것은 아니고 제반사정을 고려하여 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 하고, 정상적인 근무가 기초 질병이나 질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행 속도 이상으로 급격하게 악화된 경우에도 포함되는 것으로 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다.
고혈압이 업무와 관련이 없다 하더라도 업무의 과중으로 인한 과로와 감원 등으로 인한 스트레스가 고혈압의 자연적인 진행 속도 이상으로 악화시켜 급성 심근 경색증을 유발하거나 기존 질환인 고협압이 겹쳐 급성 심근 경색증을 유발하여 심장마비로 사망에 이르게 한 것으로 추단할 수 있다.

대법원 2003두12912 / zmaster / 2010-09-18


노조전임자의 승진 및 업무상재해 인정기준

생산직이었던 노조전임자가 사무직 업무에 미처 적응하지 못한 상황에서 전례 없이 산재사고 발생건수가 증가하고 그에 따라 생산라인 가동중지에 관한 결단을 내려야 하는 상황이 다수 발생하면서 정신적으로 상당한 스테레스를 받았다면, 이로 인한 적응장애는 근로자로서의 업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 질병이라 할 것이므로 업무상재해에 해당한다.

지방법원 2008구합9157 / zmaster / 2011-05-06


근무 도중 타인의 폭력에 의한 재해

업무상의 재해라 함은 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라고 하더라도 그것이 직장안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상재해로 인정하여야 할 것이다.
다만 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하여야 할 것이고, 다만 피해자의 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상재해로 볼 수 없다고 할 것이다.

대법원 2008두7953 / zmaster / 2011-05-06


스트레스와 업무상재해

질병의 발생 원인 중의 일부가 업무 수행과 직접적인 관계가 없는 노동 쟁의행위 중에 일어났더라도 노동 쟁의행위가 종료된 이후에 받은 업무상의 스트레스가 상당한 정도에 이르러 이 사건 상병의 발생 또는 악화에 상당한 정도로 기여하였다면 이 사건 상병은 원고들의 업무와 상당인과관계가 있다.

지방법원 2005구단11619 / zmaster / 2011-05-06


과로 및 스트레스와 업무상 재해

근로자의 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시킨 경우 업무와 질병 또는 사망 사이에 상당인과관계가 있다.

대법원 2007두23439 / zmaster / 2011-05-06


자기 소유 오토바이로 출근 중 발생한 부상

근로자가 야간근무를 위해 자신의 오토바이를 운전하여 회사로 출근하던 중 운전 부주의로 넘어져 다친 사안에서, 출·퇴근을 위해 대중교통수단이나 통근버스를 이용하는 것이 사실상 불가능하거나 현저한 육체적 노고와 일상생활의 부담을 감수해야 하는 상황이어서, 근로자에게 출·퇴근의 방법에 선택의 여지가 없다고 보아 업무상 재해에 해당한다고 할 것이다.

대법원 2007두2784 / zmaster / 2011-05-06


업무상 재해의 인정기준으로서의 업무의 개념

근로자가 어떠한 행위를 하다가 사망한 경우에 당해 근로자가 그 행위에 이르게 된 동기나 이유, 전후 과정 등을 종합적으로 고려하여 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위, 사회통념상 그에 수반되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위로서 그 전반적인 과정이 사용자의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 업무상 재해로 인한 사망으로 인정될 수 있다.

대법원 2009두10246 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_근로3권_총 3개 판례)
노동법
근로3권[3]

근로삼권의 법적 성질

헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로3권은 근로자가 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적·경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 단체를 자유롭게 결성하고, 이를 바탕으로 사용자와 근로조건에 관하여 자유롭게 교섭하며 때로는 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 자유를 보장하는 자유권적 성격과 사회·경제적으로 열등한 지위에 있는 근로자로 하여금 근로자단체의 힘을 배경으로 그 지위를 보완·강화함으로써 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 해주는 기능을 부여하는 사회권적 성격도 함께 지닌 기본권이다.
근로3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만, 보다 큰 헌법적 의미는 근로자 단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 하여 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는 데 있다.
근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로 근로3권은 "사회적 보호기능을 담당하는 자유권 " 또는 "사회권적 성격을 띤 자유권"이라고 할 수 있다.
근로3권의 사회권적 성격은 입법조치를 통하여 근로자의 헌법적 권리를 보장할 국가의 의무로, 입법자가 근로자단체의 조직, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의 등에 관한 노동조합관련법의 제정을 통하여 근로3권이 실질적으로 기능할 수 있도록 하기 위하여 필요한 법적 제도와 법규범을 마련하여야 할 의무가 있다.

헌법재판소 94헌바13 등 / zmaster / 2010-09-18


근로삼권의 내용

헌법상 보장된 근로자의 단결권은 단결할 자유만을 가리킬 뿐, 단결하지 아니할 자유인 소극적 단결권은 이에 포함되지 않는 것으로, 노동조합을 결성하지 아니할 자유나 노동조합에 가입을 강제당하지 아니할 자유, 그리고 가입한 노동조합을 탈퇴할 자유는 헌법 제10조 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동의 자유 또는 제21조 제1항 결상의 자유에서 그 근거를 찾을 수 있다.
이러한 헌법상 적극적 단결권과 소극적 단결권이 충돌할 경우 단결권 상호간의 충돌은 아니지만, 헌법상 보장된 일반적 행동의 자유 또는 결사의 자유와 적극적 단결권 사이의 기본권 충돌의 문제로, 이러한 적극적 단결권은 "사회적 보호기능을 담당하는 자유권" 또는 "사회권적 성격을 띤 자유권"으로서의 성격을 가지는 것으로, 일반적인 시민적 자유권과는 질적으로 다른 권리로 헌법상 그 자체로서 결사의 자유에 대한 특별법적인 지위를 승인받고 있고, 또한 일반적 행동의 자유는 헌법 제10조 행복추구권에 함축된 구체적인 표현으로 보충적 자유권에 해당한다.
따라서 단결하지 아니할 자유와 적극적 단결권이 충돌하더라도 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 소극적 단결권보다 특별한 의미를 가지므로, 노동조합의 조직강제권도 자유권을 수정하는 의미의 생존권적 성격을 함께 가지는 것으로 개인의 자유권에 비하여 보다 특별한 가치로 보장되는 점을 고려하면 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 소극적 단결권보다 중시되어야 하므로, 조직강제권이 근로자의 소극적 단결권의 본질적인 내용을 침해하는 것이 아니다.

헌법재판소 2002헌바95 등 / zmaster / 2010-09-18


근로삼권의 제한

헌법 제33조 제1항에서 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고, 공무원 및 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자에 대하여만 단체행동권을 제한하는 개별적 제한규정을 두고 있는 것을 별도로, 헌법 제37조 제2항의 일반유보조항에 따른 기본권제한의 원칙에 의하여 근로3권도 제한 될 수 있는 것이다.
법률조항이 헌법이 인정한 일반근로자의 단체행동권을 전면적으로 박탈하고 있다고 하여 헌법 제33조 제1항 자체에 위반된다고 볼 수 있지만, 이 사건 법률조항에 의한 쟁의행위 금지는 특수경비원에게 보장되는 근로3권 중 단체행동권의 제한에 관한 법률조항에 해당하는 것으로, 헌법 제37조 제2항 과잉금지원칙에 위반되는지에 대하여만 판단하여야 한다.

헌법재판소 2007헌마1359 / zmaster / 2010-09-18

빡줵의 법률학(노동법_노동조합의 요건_총 12개 판례)
노동법
노동조합의 요건[12]

실업자는 근로자인가?

근로기준법은 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율하는 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동관계조정법은 노무공급자들 사이의 단결권 등을 포장해 줄 필요성이 있는가의 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로, 입법목적에 따라 근로자의 개념이 상이하게 정의하고, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합과는 달리, 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하지 아닌 점에 비추어, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서는 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니므로, 노동조합및노동관계조정법 단서의 근로자에는 특정한 사용자에게 고용된 근로자 및 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동 3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다.

대법원 2001두8568 / zmaster / 2010-09-19


특수형태근로종사자는 근로자인가?

노동조합법은 노동조합의 주체는 근로자임을 명시하고, 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다고 규정하고 있으므로, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공계약이 어느 형태이든 상관 없고, 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이의 지휘 감동관계의 여부, 보수의 노무대가성, 노무의 성질과 내용 등 실질관계에 의하여 결정되므로 노동종속관계가 인정되는 한 노동조합법상의 근로자로 보아야 한다.
골프장 캐디는 노동조합법상의 근로자로 볼 수 있다.

대법원 90누1731 / zmaster / 2010-09-19


노동조합의 자주성

근로자에 관한 사항에 대하여 사업부를 위하여 행동하는 자란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업부로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다.
이러한 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하자는 자에 해당하는 지 여부는, 노조의 어용화를 방지하기 위하여 조합의 자주성을 저해할 위험성이 구체적으로 있는가 없는가라는 관점에 의한 판단이 필요하고, 이는 실질적인 담당업무, 직무권한 등에 비추어 판단하여야 하며, 노동조합이 노동조합에서 배제되어야 할 자를 자주적으로 판단하여야 하는 것으로 이러한 범위에 대하여 제한적으로 해석하여야 한다.
회사의 과장이 소속 직원들을 지휘·감독하고 휴가신청 등 일정한 노무관리를 부장 내지 점장으로부터 실질적으로 위임받아 행사하여 1차적 평가를 담당하였다고 보여지지만, 결론적으로 2차 평정권자인 부장·점장에게 궁극적으로 귀속되는 것으로 이는 부장을 보조하는 데 지나지 않는 것이다. 이러한 과장급 직원의 구체적인 업무체계, 실제 담당하는 업무 및 권한·책임 등을 종합적으로 고려할 때, 회사의 과장급 직원은 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 이러한 최종결정권한을 가지는 것이 아니라 상급자들의 결정에 필요한 자료를 수집·제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로 이를 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당한다고 볼 수 없다.

지방법원 2007구합30710 / zmaster / 2010-09-19


초기업별 노동조합의 설립신고

노동조합법은 노동조합의 조직형태를 기업별조직으로 제한하지 아니하며 노동조합의 조직을 기업별, 산업별 또는 직종별로 할 것인가를 근로자 스스로 선택하도록 하고 있으므로, 지역노동조합도 다른 관계법령에 저촉되지 않는 이상 원칙적으로 허용된다고 할 것이고, 조합에 대응하는 사용자나 사용자단체가 존재하지 않는다는 사정이 노동조합성의 장애사유가 될 수 없는 것이다.

대법원 92누7122 / zmaster / 2010-09-19


설립신고의 내용

노동조합법은 노동조합을 설립하고자 할 때에는 소속된 연합단체의 명칭을 신고서에 기재하여 제출하고, 시행령은 이 경우 행정관청은 접수한 날로부터 3일 이내에 설립신고증을 교부하되 설립신고서에 규약이 첨부되지 않거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우에 20일 간의 기간을 정하여 보완을 요구하고, 이를 이행하지 아니한 때에는 설립신고서를 반려하도록 규정하고 있으므로, 행정관청은 설립신고서를 접수한 때에는 필요적 기재사항인 소속 된 연합단체 명칭의 누락이나 허위여부를 확인하기 위하여 그 기재된 연합단체의 소속여부를 확인 할 수 있는 인준증 등의 보완을 요구할 수 있다.
노동조합은 그 설립신고증을 교부받은 때에 성립하는 것으로, 어느 노동조합에 대한 설립신고증의 교부전에 그와 조직대상을 같이 하는 노동조합의 설립신고서가 접수되었다 하더라도 그 사유만으로는 뒤에 접수된 신고서를 반려할 수 없으므로, 앞서 신청한 신고서가 반려되어 뒤에 접수된 신고서가 적법하게 교부처분이 이루어진 것은 위법하다고 할 수 없다.
노동조합을 설립함에 소속된 연합단체의 명칭을 기재하도록 하는 것은 상위 엽합단체에의 가입에 관한 사항을 신고하도록 의무지움으로써 소관 행정당국이 효율적인 조직체계의 정비관리를 통하여 보호, 육성 내지 지도, 감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것이다.

대법원 91누12028 / zmaster / 2010-09-19


실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합

노동조합이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 ① 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하는 자의 참가를 허용하는 경우 ② 그 경비 지출에 있어서 주로 사용자의 원조를 받는 경우 ③ 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 ④ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 ⑤ 조직이 기존 노동조합과 조직 대상을 같이하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우를 노동조합에 해당하지 않는다고 규정하므로, 노동조합법상 노동조합이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체이고 또한 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체임을 요한다.
노동조합법상 노동조합이 설립되려면 이러한 실질적 요건 이외에 법 제14조 소정의 규약을 갖추고 제13조 제1항의 설립신고를 마치는 등의 형식적인 요건을 구비하여 행정관청에 제출하고 그 행정관청으로부터 그에 대한 신고증을 교부받음으로써만 성립할 수 있는 것이다.

대법원 93도855 / zmaster / 2010-09-19


설립신고를 하지 않은 법외조합

노동조합의 설립신고제도가 노동조합의 자유로운 설립을 일정 부분 제한하고 있기는 하나, 노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택하고 있는 것은 소관 행정당국으로 하여금 노동조합의 조직체계에 대한 효율적인 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호·육성하고 그 지도·감독에 철저를 기하기 위한 노동정책적인 고려에 그 취지가 있는 것으로, 노동조합의 어용조합화나 조합내의 민주성을 침해하지 않도록 이를 방지하고 근로자들이 자주적이고 민주적인 단결권 등을 행사하도록 하는데 그 취지가 있는 것이다.
이러한 신고와 심사 제도를 기초로 하는 노동조합법 조항은 실질적·형식적 요건을 모두 갖춘 노동조합에 한하여 노동조합 명칭을 사용하게 함으로써 적법한 노동조합을 적극적으로 보호하고 이에 반하는 단결체에 대하여는 노동조합의 명칭을 사용하지 못하게 하는 등 보호의 대상에서 제외하여 적법한 노동조합의 설립을 유도하기 위한 것으로 목적의 정당성이 인정되고, 형식을 갖추지 못한 단결체에 대하여 노동조합 명칭을 사용하지 못하게 하고 이를 위반하는 경우 형사상의 불이익을 가함으로써 합법적인 노동조합의 설립을 촉진하기 위한 것으로 수단의 적정성도 인정된다.
헌법상 근로자의 단결권과 관련 노동조합이라는 용어가 사용된 바 없고 근로자들의 단결체에 대하여 적법성 등을 고려하여 어느 단계에서부터 노동조합이라는 명칭을 사용하게 할 것인지의 문제는 입법자가 여러 가지 사정을 모두 고려하여 정책적으로 정할 수 있는 재량사항이다. 또한 노동조합의 명칭은 설립신고증을 교부받음으로써 사용할 수 있는 것으로, 이는 여러 단결체가 서로 노동조합이라는 명칭을 사용하고 각자 정당성이 있다고 주장하게 될 경우 사용자는 단체교섭이나 사업장 관리에 기존의 정당한 노동조합은 노동조합의 활동에 있어서 또 행정당국은 노동행정을 함에 있어 모두 어려움을 겪게 될 것이다.
또한 실질적인 요건을 갖추었으나 형식적인 요건을 갖추지 못한 경우 여러 가지 보호를 받을 수 없는 것은 사실이지만, 명칭 사용금지는 단결체의 형성에 직접적인 제약을 가하는 것도 아니며, 단결체의 지위를 법외의 노동조합으로 보는 한 그 단결체가 전혀 아무런 활동을 할 수 없는 것은 아니므로 어느 정도의 단체교섭이나 협약체결 능력을 보유한다고 할 것이므로 헌법상 근로자들의 단결권이나 단체교섭권의 본질적인 부분이 침해된다고 볼 수 없다.

헌법재판소 2004헌바9 / zmaster / 2010-09-19


산별노조의 지회와 사업내 복수노조 금지

신청외 노조가 채무자 소속 근로자를 조직 대상으로 하는 기업별 단위 노동조합임에 반하여 채권자 조합은 전국의 금속 산업과 금속 관련 산업의 근로자들을 조직 대상으로 하는 초기업적인 산업별 단위 노동조합에 해당하는 것이다.
채권자 조합의 규약 및 이 사건 지회 규칙에 의하면 단체교섭의 대표권 및 단체협약의 체결권은 채권자 조합의 위원장에게 있고, 이 사건 지회는 채권자 조합의 위원장의 위임에 의하여 채권자 조합을 대리하여 단체교섭을 행하고 단체협약을 체결할 수 있을 뿐이다.
이 사건 지회가 그 집행 기관을 가지고 있다 하더라도 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결 능력을 가지고 있다고 볼 수 없는 이상, 이 사건 지회를 기업별 단위 노동조합에 준하는 산업별 단위 노동조합의 지부 또는 분회에 해당한다고 볼 수는 없다.

고등법원 2006두1092 / zmaster / 2011-05-06


산별노조 조합원과 직원의 사업장 출입권

사업장 내의 노동조합 활동에 있어서는 사용자의 시설 관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적인 범위 내에서 정당한 노동조합 활동과 조화를 이루어야 하는 것이다.
노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 반드시 사용자의 허가를 받아야만 하는 것은 아니고, 시설 관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도 내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합 활동을 할 수 있다.
피신청인들이 신청인들과 근로계약 관계에 있지 않다는 이유로, 피신청인들에 대해 일반적인 출입 및 퇴거 불응의 금지나 현수막 게시 또는 선전물 부착의 금지를 구하는 가처분은 정당한 노동조합 활동에 대한 과도한 제한이 될 우려가 있어 허용하기 어렵다.

고등법원 2007라397 / zmaster / 2011-05-06


지부의 소속 노동조합 변경

이 사건 결의는 산업별 단위 노동조합인 A의 기업별 지부가 B의 기업별 지부로 소속 노동조합을 변경하는 경우로서 변경 전후의 조직형태가 동일하므로 본래적 의미의 조직 형태 변경에는 해당하지 않는다.
그러나 이 결의가 위 기업별 지부의 향후 노동조합으로서의 활동 및 소속 근로자들의 지위 내지 신분에 중대한 영향을 미치는 점을 고려할 때, 이 결의도 조직 형태 변경에 준하는 것으로 보아 노동조합및노동관계조정법 제16조의 적용대상이 되므로, 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 2/3이상의 찬성이 필요하다.

지방법원 2007가합19375 / zmaster / 2011-05-06


교회 부목사의 가입을 허용한 노동조합의 법적 지위

교회의 부목사는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 교회에 근로를 제공하고 있다고 보기 어렵다.
근로자가 아닌 교회 부목사의 가입을 허용하고 있는 원고 조합은 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않아, 원고 조합이 제기한 이 사건 소는 당사자적격이 없는 자가 제기한 것으로서 부적법하다.

지방법원 2008구합30625 / zmaster / 2011-05-06


사실상 노무에 종사하는 공무원 범위에 대한 조례의 입법부작위

헌법 제33조 제2항과 지방공무원법 제58조 제1항 단서 및 제2항에 의하면 조례에 의하여 사실상 노무에 종사하는 공무원으로 규정되는 지방공무원만이 단체행동권을 보장받게 되므로 조례가 아예 제정되지 아니하면 지방공무원 중 누구도 단체행동권을 보장받을 수 없게 되는 것이다.
이 사건 부작위는 청구인들이 단체행동권을 향유할 가능성조차 봉쇄하여 버리는 것으로서 청구인들의 기본권을 침해한다.

헌법재판소 2006헌마358 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_노동조합의 운영과 관리_총 8개 판례)
노동법
노동조합의 운영과 관리[8]

조합원 자격의 취득과 상실

근로자가 노동조합에 가입하는 행위는 그 성질상 근로자의 가입 청약과 조합의 승낙에 의하여 이루어지는 것이고, 가입 절차를 규정한 조합의 운영세칙에서 분회장의 승인을 받도록 하고 있더라도, 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 않으며, 특히 유니언 숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측의 가입 거부는 곧바로 해고로 직결되어 조합은 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 또한 특별한 사정이 없는 경우에까지 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙에 위반되는 것이다.

대법원 96다28899 / zmaster / 2010-09-19


노동조합의 민주적 운영

노동조합법이 대의원회의 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 취지는 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조합의 조직과 운영에 관한 의사결정에 관여할 수 있도록 함으로써 조합 내의 민주성을 실현하기 위한 것으로 강행규정이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 법 조항에 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약이나 선거관리규정 등은 무효이다.

대법원 97다41349 / zmaster / 2010-09-19


노동조합의 전임자

노조전임자라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니고, 답체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것으로, 소정의 절차를 취하지 아니한 채 업무에 착수한 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당된다.

대법원 95다46715 / zmaster / 2010-09-19


노동조합의 조직변경

노동조합이 존속 중 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없고, 노동조합에는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 산업별·지역별·직종별 단위노동조합의 지부 또는 분회도 포함된다.

대법원 2001두5361 / zmaster / 2010-09-19


기존 노동조합에 대한 편의제공 중단과 지배개입

사용자가 산업별 노동조합의 지부에 제공하던 사무실을 폐쇄하는 등 편의시설의 제공을 일방적으로 거절한 경우, 그것이 기업별 노동조합의 설립이 같은 사업장에 설치된 산업별 노동조합의 지부의 유효한 조직변경형태의 결의에 따른 것이라고 오인하였기 때문이라 하여도 부당노동행위에 해당한다.

지방법원 2007두15506 / zmaster / 2011-05-06


징계절차 구성에 있어서 노동조합의 참여

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였다는 등의 사정이 없는 한, 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.

대법원 2008두2088 / zmaster / 2011-05-06


노동조합 내부의 문제를 이유로 한 회사의 징계

노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다.

대법원 2008두22211 / zmaster / 2011-05-06


교원노조의 전임기간과 교육경력

교원의 노동조합 전임자로서의 전임기간은 구 법 제60조 제2항 및 제3항의 ‘교육경력’에 포함되지 아니하는 것으로 봄이 상당하고, 이러한 해석이 ‘교원의노동조합설립및운영에관한법률’ 제5조 제4항의 \"전임자는 그 전임기간 중 전임자임을 이유로 승급 기타 신분상의 불이익을 받지 않는다.\"는 규정 또는 근무성적평정을 함에 있어 위와 같은 휴직기간을 재직기간에 포함시켜 평정하고 있는 ‘교육공무원 승진규정’과 모순·저촉되는 것이라고는 할 수 없다.

대법원 2008우26 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_단체교섭_총 7개 판례)
노동법
단체교섭[7]

단체교섭의 당사자

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고 이는 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않는다.

대법원 2000도4299 / zmaster / 2010-09-19


단체교섭의 담당자

노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 단체협약을 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다."고 규정하므로, 교섭할 권한이라고 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭할 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한도 포함하는 것으로 해석하여야 한다.
첫째. 노동조합도 하나의 사단으로 조합의 대표자가 조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권한을 가진다는 것은 단체대표의 법리에 비추어 당연한 것으로 조합 대표자 외에 노동조합으로부터 위임을 받은 자도 대표자와 함께 또는 대표자에 갈음하여 단체교섭의 권한을 가질 수 있다는 점에 대한 규정이다.
둘째. 헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여, 단체교섭이란 사실행위로서의 단체교섭의 권리 및 결과로 타결된 내용을 단체협약으로써 체결할 수 있는 권리도 포함하는 것으로 조합원의 이익으로 교섭하고 협상하는 권한 및 타협의 결과에 따라 노동조합의 이름으로 단체협약을 체결하는 권한도 포함되는 것으로 보아야 한다.
셋째. 노동조합법은 노동조합의 대표자 또는 수임자에게 단체협약을 체결할 권한이 있음을 당연한 전제로, 법 제33조 제1항 본문에서 "단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한"을 가진 자에 관하여 규정하는 외에 따로 체결할 권한이 누구에게 있음을 규정한 바 없는 것이 이를 뒷받침한다.
넷째, 단체교섭의 권한이 있는 자에게 단체협약을 체결할 권한이 없다고 한다면, 사용자를 상대로 한 단체교섭을 원활하게 진행할 수 없어 결과적으로 단체교섭의 권한이라는 것 자체가 무의미한 것이 된다.
다섯째, 노동조합이 규약이 정하는 바에 따라 대표자를 선출하거나 교섭권한을 위임한 때에는 이미 조합의 자주적·민주적 운영은 실현된 것이며, 단체협약의 체결이 조합원의 권리의무에 지대한 영향을 미치는 것이라고 하여 반드시 조합원 총회의 결의를 거쳐 그 체결여부를 최종적으로 결정하는 것만이 민주성을 뒷받침하는 것은 아니고, 단 조합원들이 대표자 등을 신뢰할 수 없는 경우 단체협약체결을 위한 단체교섭의 권한만을 다른 교섭대표에게 위임할 수 있다.
교섭대표자가 사용자와 합의하여 단체협약안을 마련한 후 그 협약에 대한 가부를 조합원 총회의 결의를 거치도록 하는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하여 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것으로 단체협약체결권한을 규정한 법 제33조 제1항의 취지에 위반되는 것이다.

대법원 91누12257 / zmaster / 2010-09-19


단체교섭의 사항

회사가 사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자누적과 시설관리계약 감소 등으로 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가피하게 취해진 조치로 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없는 것으로, 노동조합의 주도하에 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 폐지에 따른 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나간 경우 목적에 있어 정당하다고 볼 수 없고, 쟁의행위 과정에서 방법과 태양이 폭력과 파괴행위를 수반한 것은 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 것으로 이러한 쟁의행위는 부당한 것이다.
이러한 행위는 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼치고 회사의 제규정과 실정법에 위반한 때에 해당하여 근로자와 사용자간의 기본적인 신뢰관계를 무너뜨리는 것이므로 근로계약관계를 지속하는 것은 현저히 부당하다고 인정되는 비위행위에 해당하므로 회사가 단체협약 등에 따라 근로자들을 징계해고한 것은 정당한 것이다.
회사의 단체협약에서 휴폐업 등에 있어서 노동조합과 사전에 협의하여 사후대책을 마련하도록 규정한 것은 사후대책에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것에 불과할 뿐, 휴폐업 여부에 관한 것은 단체교섭의 대상이 된다고 할 수 없다.

대법원 93다30242 / zmaster / 2010-09-19


단체교섭의 방법과 절차

단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
쟁의행위란 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자의 거부가 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우 이를 거부하는 것은 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.
단체교섭의 일시를 정하는 데에 관하여 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우 그에 따라 단체교섭의 일시를 정하여야 하지만, 그와 같은 절차나 관행이 없는 경우 노동조합측이 어느 일시를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 사용자가 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 사용자의 교섭일시 변경요구의 수용여부와 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 사용자가 합리적 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다 노조측이 이를 수용하지 않아 단체교섭에 응하지 아니하였거나 노조제안 일시에 대한 아무런 의사표명없이 단체교섭에 응하지 아니한 경우 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

대법원 2005도8606 / zmaster / 2010-09-19


행정적 구제

노동조합법이 규정한 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우 및 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립하는 것으로, 정당한 이유인지는 여러 정황을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
사무총장의 업무파악이 끝나지 않았다는 사유는 회사의 내부 사정에 불과한 것으로 사회통념상 단체교섭을 행하기 어려운 사유라고 할 수 없고, 조합해산결의는 정당한 소집권한이 없는 자에 의하여 소집된 임시총회에서의 결의로 무효라고 할 것이므로 조합이 해산되었다는 이유로 원고가 단체교섭에 불응한 것도 역시 정당하다고 할 수 없다.

대법원 97누8076 / zmaster / 2010-09-19


사법적 구제

사용자의 단체교섭 거부가 정당한 이유가 없다고 하여 이러한 거부행위가 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는 것은 아니지만, 거부행위가 그 원인과 목적, 그 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 인정되는 경우 그 단체교섭 거부행위는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하게 되는 것으로 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다 법원으로부터 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 단체교섭을 거부하였다면, 이러한 거부행위는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 행위로 헌법이 보장하는 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 불법행위를 구성한다.

대법원 2004다11070 / zmaster / 2010-09-19


공무원노동관계에서 단체교섭 대상사항

조례로 정한 지방공무원의 근무시간은 시장과 공무원 등이 협의나 교섭으로 정할 수 없어 단체교섭의 대상이 될 수 없는 점 등 제반 사정을 감안하면, 공무원들이 토요휴무제 도입에 따른 후속조치를 내용으로 하는 조례개정안을 단체교섭으로 정할 것을 요구하기 위해서 시장의 면담거절의사를 무시하고 사택에 찾아간 행위는 지방공무원법 제58조 제1항에 의하여 금지되는, "공익에 반하는 목적을 위하여 직무전념의무를 해태하는 등의 영향을 가져오는 집단적 행위"에 해당한다고 볼 수 없다.

대법원 2006두16762 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_단체협약_총 10개 판례)
노동법
단체협약[10]

단체협약의 성립

단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합및노동관계조정법 소정의 방식을 갖추어야 하고 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치지 않는다.

대법원 99다72422 / zmaster / 2010-09-19


근로조건의 불이익한 변경

회사의 노사가 무단결근자를 엄중히 징계하기로 합의한 다음 이에 따라 단체협약 중 무단결근자의 면직기준일수를 월 7일에서 월 5일로 단축하기로 합의하여 위 단체협약의 규정을 개정 시행한 경우, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 및 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다.
단체협약의 개정 경위와 그 취지가 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자 의사에 합치하는 것으로, 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다.

대법원 2002두9063 / zmaster / 2010-09-19


평화의무

단체협약에서 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니 된다는 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위도 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것이 아니고, 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이 아니므로 정당성이 없다.

대법원 94다4042 / zmaster / 2010-09-19


사업장단위 일반적 구속력

단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자로, 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다.

대법원 99두6927 / zmaster / 2010-09-19


지역적 구속력

지역적 구속력 제도의 목적은 교섭권한을 위임하거나 협약체결에관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게 미치지 않으며, 협약 외의 노동조합이 별도로 체결하여 적용 받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 그 자체를 금지하거나 제한한다고 볼 수 없다.

대법원 92도2247 / zmaster / 2010-09-20


단체협약 종료 후의 근로관계

단체협약에서 쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등제반 인사조치를 할 수 없다고 규정하고 있다면, 이는 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지하여, 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것으로, 쟁의행위가 목적에 있어 정당하고 절차적으로 법규정을 준수하여 정당하게 개시된 경우라면, 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다고 보아야 한다.
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임근, 퇴직금이나 노동시간 그 밖의 개별적인 노동조건에 관한 부분은 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취억규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 존속하고 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 그대로 적용된다.

대법원 2008다70336 / zmaster / 2010-09-20


단체협약의 실효와 근로조건

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다.

대법원 2007다51758 / zmaster / 2011-05-06


단체협약의 비조합원 규정과 전임자

단체협약은 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이지만, 단체협약에서 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수는 없다.
단체협약에서 환경미화원을 조합원의 범위에서 제외하기로 함으로써 단체협약의 적용 대상이 되는 근로자의 범위를 제한한 것이 원고 조합의 단결권을 침해하는 내용으로 무효라고 볼 수는 없다.
또한 사용자가 단체협약의 적용대상에서 배제되어 있는 자에 대하여 단체협약에서 정한 전임자로 인정되지 않음을 이유로 업무복귀명령을 한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

지방법원 2009구합3699 / zmaster / 2011-05-06


노조원의 징계를 엄격히 제한한 단체협약의 반사회질서성

확정된 범죄사실을 근거로 노조원을 징계함에 있어 단체협약에서 정한 징계시한인 징계사유 발생일로부터 15일은 물론 법원의 판결확정일로부터도 6개월 이상 경과한 시점에서, 단체협약에 따라 노사 각 동수로 구성된 징계위원회가 아닌 대학의 정관에 의하여 구성된 법인징계위원회에서의 징계절차를 강행하여 참가인에 대한 징계를 의결하였다면 이는 단체협약을 위반하여 이루어진 것이어서 그 절차에 중대한 하자가 있다.
단체협약에 사용자에게 어느 정도 불리한 내용이 규정되어 있는 사실은 인정되나 노조원에 대한 징계를 사실상 불가능하게 하는 수준이라고 보기는 어렵고, 노사간의 합의에 의하여 이루어진 이 사건 단체협약 조항들이 곧바로 반사회질서의 법률행위에 해당된다거나 달리 그 효력이 부정되어야 하는 것으로 볼 수는 없다.

지방법원 2008구합39042 / zmaster / 2011-05-06


단체협약에 대한 비판적 보도와 인격권 침해

언론매체가 보도한 수개의 기사가 타인의 명예를 훼손하였는지 여부를 판단함에 있어서 그 기사들이 연재기사로 기획되어 게재되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 각 기사별로 불법행위의 성립 여부를 판단하여야 한다.
표현행위자가 타인에 대하여 비판적인 의견을 표명하였다는 사유만으로 이를 위법하다고 볼 수는 없지만, 만일 표현행위의 형식 및 내용 등이 모욕적이고 경멸적인 인신공격에 해당하거나 혹은 타인의 신상에 관하여 다소간의 과장을 넘어서서 사실을 왜곡하는 공표행위를 함으로써 그 인격권을 침해한다면, 이는 명예훼손과는 별개 유형의 불법행위를 구성할 수 있다.

대법원 2005다65494 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_쟁의행위_총 15개 판례)
노동법
쟁의행위[15]

쟁의행위의 주체

노동조합은 조합원 투표에 의한 과반수의 찬성 등 일정한 절차상의 요건을 갖추어야만 사용자의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위를 실행할 수 있고, 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위는 하여서는 아니되는 것으로, 이러한 결의가 조합원 전체가 아닌 곡블럭조립부 소속 조합원만의 의사로 이루어진 이상 위 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따른 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 될 수 없고, 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼수 있다거나 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 없어 정당한 노동조합 활동이라고 할 수 없다.
비록 쟁의행위가 근로조건의 유지·향상에 그 목적 있다고 하더라도 정당치 못하고 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

대법원 99두5740 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위의 목적

기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위를 한 경우, 비록 그것이 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
여기서 실질적이란 비록 형식적으로는 구조조정을 수용한다고 하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정의 반대와 같이 볼 수 있는 경우도 포함된다.
노동조합 및 노동관계조정법 소정의 "사람의 생명·신체의 안전보호"라는 점에 대한 범죄의 구성요건을 종합적으로 고려하면 성실상 안전보호시설에 해당하고 그 안전보호시설의 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위가 있었다고 하더라도 사전에 필요한 안전조치를 취하는 등으로 사람의 생명이나 신체에 대한 위험이 전혀 발생하지 않는 경우에는 법률 소정의 위반죄가 성립하지 않는다.

대법원 2002도3450 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위의 절차

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 것은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모하고 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위한 것이다.
이러한 취지에서 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다.

대법원 2004도4641 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위의 수단·방법

직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행의로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이다.
사용자의 직장폐쇄는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적인 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 것이고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고 이에 불응한 채 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 않는다.

대법원 2007도5204 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위와 형사책임

근로계약을 체결한 근로자가 자의로 계약을 위반하여 근로를 제공하지 아니하였다고 하더라도 근로계약의 불이행에 따르는 채무불이행의 책임을 지는 것은 별론으로 하고, 바로 업무방해죄를 구성하는 것으로 볼 수 없으나, 다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부하여 사용자의 생산·판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면 이는 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하여 업무방해죄를 구성한다.

대법원 90도2771 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위와 민사책임

노동쟁의조정법 소정의 규정 "사용자는 이 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 받은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다."고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있는 바, 민사상의 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한하는 것으로, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 인한 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다.
불법쟁의행위로 인하여 노동조합이나 근로자가 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계가 있는 모든 손해로, 의료업무를 수행하는 사용자가 그 영업상의 손실에 해당하는 진료수입의 감소로 입은 손해는 일실이익으로 불법쟁의행위와 상당인과관계가 있는 손해이며, 산정방법은 불법쟁의행위가 없었던 전년도의 같은 기간에 대응하는 진료수입에 대비한 감소분을 산출한 다음 그 수입을 얻기 위하여 소요되는 제 비용을 공제하는 방법으로도 산정할 수 있다.

대법원 93다32828 등 / zmaster / 2010-09-20


대체근로금지

사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없는 것으로, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위반죄를 구성한다.

대법원 99도317 / zmaster / 2010-09-20


직장폐쇄

쟁의행위는 노동조합이 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생된 분쟁상태를 자기측에게 유리하게 전개하여 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위로서 업무의 정상운영을 저해하는 것으로, 단순히 노동조합이 사용자에게 다소 무리한 임금인상을 요구하여 분쟁이 발생하였다면 노동조합의 쟁의행위 결과 사용자의 정상적인 업무수행이 저해되었다 하더라도 그것만으로 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 결하는 것은 아니다.
헌법과 노동관계법은 사용자의 쟁의권에 관하여는 이를 보장하는 명문의 규정을 두고 있지 않으바, 이는 사용자에 대한 관계에서 현저히 불리한 입장에 있는 근로자를 그러한 제약으로부터 해방시켜 노사대등을 촉진하고 확보하기 위한 것으로 일반적으로는 힘에서 우위에 있는 사용자에게 쟁의권을 인정할 필요가 없다.
하지만 근로자측의 노동쟁의로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는 것으로 사용자의 직장폐쇄를 노동조합의 동맹파업이나 태업 등과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로 규정하고 있는 것이다.
다만 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에게 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 인정되어, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.

대법원 98다34331 / zmaster / 2010-09-20


준법투쟁

회사에서는 임시노사협의회에서 격휴제에 대한 합의가 이루어진 이래 관행적으로 실시되어 왔음에도 근로자들이 레미콘차량 개인불하도급제 철폐 등 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당한다.
이러한 쟁의행위가 조합원의 과반수 찬성이 아니라 조합위원장의 선거공약으로 당선된 후 유인물 배포나 공고문 게시, 선동, 권유 내지 근무방해활동과 조합운영위원회의 결의만으로 노동쟁의 신고나 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않고 행하여진 경우 이러한 쟁의수단은 단체협약에 위반되며, 집단적 휴일근무 거부행위로 회사의 사업운영에 혼란과 생산차질이 초래되고 나중에 쟁의가 소수 집행부의 독단적 결정에 의하여 이루어진 것과 수입 감소에 불만을 품은 조합원들의 항의로 정휴제 실시 주장을 철회하기로 하였다면 이러한 쟁의행위는 제반사정을 종합하여 볼 때 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없어 사용자가 회사 징계규정 상의 해고사유에 해당하여 이를 이유로 징계해고한 것은 정당한 것이다.

대법원 92누11176 / zmaster / 2010-09-20


쟁의행위의 주체와 목적

근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이다.
노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 않는다.

대법원 2007도1557 / zmaster / 2011-05-06


관리직 근로자의 파업 참가

항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자로 단정할 수 없는 지점장까지 참여하였다고 하여 쟁의행위 주체의 정당성이 상실되는 것은 아니다.
단체협약의 갱신을 위한 단체교섭, 노동위원회의 조정절차를 거친 뒤 쟁의행위를 적법하게 의결한 경우에는 그 단체교섭에서 쟁점이 되었던 성과급제의 도입을 사용자가 일방적으로 시행한 데 대하여 반대하는 파업에 다시 별도의 조정절차나 쟁의행위 찬반투표를 거치지 아니하였다고 하여 쟁의행위 절차의 정당성이 상실되는 것이 아니다.
성과급제의 도입 문제는 임금체계의 전면적인 변경의 결과를 필연적으로 초래하며 그 동안 이 문제로 계속적으로 단체교섭을 진행해 온 경과에 비추어 단체교섭의 대상이 될 수 없는 경영주체의 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항이라고 단정할 수 없으므로 쟁의행위 목적의 정당성이 상실되는 것이 아니다.
쟁의행위 과정에서 쟁의행위에 부수되는 개개의 행위의 정당성과 쟁의행위 자체의 정당성은 구별되어야 하며 본사 주변에서의 농성행위가 재산권을 과도하게 침해하거나 회사의 업무를 방해하는 결과를 초래하는 폭력의 행사가 있는 것은 아니므로 쟁의행위의 방법의 정당성이 상실되는 것이 아니다.

지방법원 2008고단1572 등 / zmaster / 2011-05-06


교원의 집단 연가투쟁과 쟁의행위 허용 범위

교원의노동조합설립및운영등에관한법 제8조는 교원노조는 파업·태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다고 규정하고 있고, 조합원 대다수가 일시에 휴가, 조퇴, 출장 등을 통하여 단체행동을 하는 경우 이는 원칙적으로 쟁의행위에 해당하므로, 전교조 조합원들이 2006. 11. 22. 집단적으로 각급 학교에 연가를 내고 연가투쟁 집회에 참석하는 것은 교원의노동조합설립및운영등에관한법상 허용되는 정당한 단결권 행사의 범위를 벗어나, 교원의노동조합설립및운영등에관한법 제8조에 따라 금지되는 쟁의행위에 해당하여 원고가 이 사건 집회에 참석한 행위는 구 국가공무원법 제66조 제1항 소정의 집단행위금지 의무를 위반한 것이다.
교육과학기술부장관이 파행적인 수업 진행으로 인한 학생들의 수업권 침해를 막기 위해 전교조 조합원들의 연가신청을 불허하도록 지시하고, 공문 및 서한문을 배포하며, 피고가 각급 학교에 그 지시 등을 시달한 행위는, 정당한 지시·감독권의 행사로 적법한 직무수행 행위에 해당하여 노동조합의 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위로 볼 수 없다.

지방법원 2007구합3740 / zmaster / 2011-05-06


고용 보장을 요구하는 1인 시위

1인 시위는 집회및시위에관한법에서 신고 대상으로 규정하는 시위에 해당하지 않는 것이다.
집회 또는 시위의 경우 그 개념상 2인 이상 다수인의 결합을 전제로 하는 것이므로, 공모공동정범 이론을 그대로 적용하여 미신고 옥외집회나 참가한 사람들 모두를 정범, 즉 집회나 시위의 주최자로 보는 것은 죄형법정주의에 반하는 무리한 해석이라 할 것이다.

지방법원 2008고정204 / zmaster / 2011-05-06


쟁의행위 목적을 판단하는 기준 등

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.
쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.
근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서 쟁의행위를 할 때 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항은, 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다.
이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회 소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다.

대법원 2007두12859 / zmaster / 2011-05-06


찬반투표 범위와 동정파업

산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회에 소속된 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시하여 그 조합원 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위를 하자 사업주가 쟁의행위에 참여한 근로자를 작업장 이탈 등의 행위를 이유로 징계해고 한 사안에서, 그 쟁위행위는 절차와 목적이 정당성을 갖추지 못한 것으로 보아 이에 참여한 근로자의 행위가 징계해고 사유에 해당한다.

대법원 2007두10891 / zmaster / 2011-05-06

빡줵의 법률학(노동법_노동쟁의의 조정_총 3개 판례)
노동법
노동쟁의의 조정[3]

중재대상

중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니이서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 아니다.
중재절차는 노동쟁의의 자주적 해결과 신속한 처리를 위한 광의의 노동쟁의조정절차의 일부로 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우나 이와 동일시 할 수 있는 사정이 있는 경우에는 근로조건 이외의 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다고 할 수 있다.

대법원 2001두4818 / zmaster / 2010-09-20


중재재정에 대한 불복

중재재정은 노사간에 합의를 이루지 않은 것에 대한 것으로 이미 노사간에 합의를 이룬 사실이 있다면 이는 분쟁의 대상이 되지 않은 사항으로 중재재정한 것은 월권에 해당한다.
노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정하는 것은 법률 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지에 반하는 것으로 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로 무효이다.
근로자가 지급받는 각종 수당에 대하여 그것이 통상임금에 해당되는지 여부에 대하여 다툼이 있는 경우에는 궁극적으로 재판절차를 통하여 확정되어야 하고 행정기관의 유권해석에 따라 성질상 통상임금에 포함되어야 할 수당이 통상임금에서 제외되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 확정된 중재재정이 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것은 아니다.

대법원 95누17380 / zmaster / 2010-09-20


조정전치제도

쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있고 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는 것으로, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러가지고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라도 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다.
노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료하지 아니한 채 기간이 경과하면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야 하는 것은 아니다.

대법원 2000도2871 / zmaster / 2010-09-20

빡줵의 법률학(노동법_부당노동행위_총 8개 판례)
노동법
부당노동행위[8]

취업시간 중의 조합활동

노조조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하고, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고 사업장 내의 조합활동에 있어서 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.
비록 임시총회가 근무시간 중에 열렸으나, 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원의 투표를 위한 것으로 2회에 걸친 서면통보로 회사가 이에 대비할 여유가 충분히 있고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 조합원이 총회에 참석하게 하기 위하여는 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 총회를 소집하는 것이 필요하고, 의견교환 등도 필요하였을 것이라는 사정 등과 조합원의 수 등에 비추어 근무시간 중에 열렸다는 사정만으로 위법하다고 할 수 없다.
4시간의 시간이 필요 이상의 시간이었다고 볼 수 없으며 여흥을 위한 시간이 임시총회 중 찬반투표를 실시하고 남는 시간에 부수적으로 치루어진 행사로서 전체 예정시간의 일부 시간에 치루어진 데 불과하고 전체 행사가 예정된 시간안에 끝마쳐진 점에 비추어 여흥활동만을 따로 떼어 위법하다고 볼 수 없다.

대법원 93도613 / zmaster / 2010-09-20


조합원의 자발적 활동

노동조합의 업무를 위한 정당한 행위란 일반적으로 정당한 노동조합의 활동을 말하지만, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아니라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 볼 수 있다.
근로자가 노동조합의 위원장으로 출마한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하고, 다수의 위원장 입후보자 중 일부만 사퇴하고 복수 이상의 후보자가 남은 상태에서 그 중 한사람이 사퇴자의 사퇴이유를 왜곡하여 그의 선거운동에 이용하는 경우 사퇴자가 그의 사퇴이유를 조합원에게 알리는 행위를 하는 것도 조합의 업무를 위한 행위에 포함된다.
유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있더라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것으로 배포행위가 정당한가 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 주간의 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니 하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.

대법원 91누4164 / zmaster / 2010-09-20


불이익취급과 부당노동행위의사

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위로, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합관의 관계, 동종의 사례에 있어서의 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부 등 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.
노동조합의 업무를 위한 정당한 행위란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키지만, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아니라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위는 노동조합의 업무를 위한 행위로 볼 수 있다.

대법원 99두4273 / zmaster / 2010-09-20


반조합계약

노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 허용되고 있고, 이러한 유니언 숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 수단으로 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하고 있는 것으로 단체협약에 유니온 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.
 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수없다. 이 부당 노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것이다.
회사가 전 사업장에 대하여 조합을 탈퇴한 근로자들을 해고할 의무도 없고 해고할 의사도 없다는 내용의 문서를 발송한 것은, 조합이 임금협상 등 갱신을 위하여 파업한 것이 장기화되어 일부 노조원들이 집행부에 불만을 갖고 파업에 불참 중인 일부 조합원들이 유니언 숍 제도하에서 조합원이 제명되거나 탈퇴할 경우 회사측의 처리 방침에 대하여 의문을 제기하여 이에 따라 사업개발처장에게 질의서를 요구하여 이에 따라 회사가 노동문제 전문가의 자문을 받아 위 문서를 발송하게 된 것으로 회사는 자문결과에 따라 조합에 대하여 회사는 관계 법령이나 단체협약상 해고의무가 없으므로 해고할 수 없다는 통보를 한 것은 단체협약의 해석에 대한 부서장들의 질의에 대하여 회신 한 것일 뿐이고 설사 그 내용이 잘못된 점이 있다 하더라도 회사가 전문가의 자문을 받아 그와 같이 믿고 회신이나 통보를 한 이상 그것이 조합의 단결활동의 자주성을 저해하거나 거기에 영향을 미치려 한 것이라고 볼 수 없다.

대법원 96누16070 / zmaster / 2010-09-20


지배개입의 요건

노동조합및노동관계조정법 "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다."라는 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고, 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것도 아니다.

대법원 96누2057 / zmaster / 2010-09-20


사용자의 언론

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있으나, 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립한다.
대표자인 회장이 종무식상에서 전직원을 상대로 조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동이 계속되는 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합할동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도가 인정되면 부당노동행위에 해당한다.

대법원 97누8076 / zmaster / 2010-09-20


노동조합 조합원이라는 이유로 불리한 인사고과

사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

대법원 2007두25695 / zmaster / 2011-05-06


정부의 부당노동행위

공무원노동조합및노동관계조정법에 의하여 허용되지 않은 공무원의 노동조합 가입은 금지되어 있으므로, 형식적으로는 조합원이 아닌 후원회원의 외형을 취하였다고 하더라도 후원금 납부와 의결권 행사를 통하여 실질적으로 조합원과 별반 다르지 않을 정도의 활동을 하는 탈법행위를 금지하는 것은 관련 법률의 취지에 따른 것으로서, 이를 들어 원고들의 조직 또는 운영에 지배하거나 개입할 의사에 기한 것이라고 보기는 어렵다.

지방법원 2009구합5985 / zmaster / 2011-05-06