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빡줵의 법률학(노동법_근로계약_총 9개 판례)
노동법
근로계약[9]

위약 예정의 금지

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정 근무기간 이전에 퇴직하면 사용자에게 어떤 손해가 발생하였는지를 불문하고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것은 효력을 인정할 수 없다. 또 약정이 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 경우에도 그 효력을 인정할 수 없다.
단, 사용자가 근로자의 교육훈련 등 비용을 우선지출하고 근로자가 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하되, 일정 기간 근무하는 동안 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는 약정의 필요성이 인정되고, 사용자를 위한 것이 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가된 경우, 합리적이고 타당한 범위 내인 경우 등 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 그러한 약정까지 법에 위반되는 것은 아니다.

대법원 2006다37274 / zmaster / 2010-09-17


시용(試用)

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자의 유보된 해약권의 행사로, 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
시용계약에서 평정대상자 평가에 평정자 모두 동일하여야 하는 것은 아니고, 평정자가 730여 명일 경우 이를 동일한 평정자가 평정을 하는 것은 사실상 매우 곤란하며, 평가대상자의 근무태도, 업무능력 등을 평가함에 통상의 평균적인 직원의 기준으로 하여 이와 비교하여 평가하는 것은 가능한 점에서, 평점대상자마다 평정자가 상이한 점이나, 평정자가 다른 직원들과의 비교를 통한 상대적인 평가로 보고 이를 정당하지 않다고 한 점은 부적절하지만, 이러한 사유를 제외한 나머지 사유만으로 근로계약의 해지를 정당하지 않다고 보기에 충분하다.

대법원 2002다62432 / zmaster / 2010-09-17


사용자의 직장 내 성희롱 예방의무

직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것으로, "성적인 언동 등"이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 구체적인 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다.
어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로 손해배상책임을 지며, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 볼 수 없다.
성희롱이 일정기간 걸쳐 반복되고 피해자가 다수인 경우 우발적이라고 할 수 없고, 성희롱의 사회문제화 이후 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화라는 이유로 가볍게 평가할 수 없는 것으로 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 

대법원 2007두22498 / zmaster / 2010-09-17


경업금지약정의 효력

경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체의 설립, 운영을 아니할 것을 내용으로 하므로 직업선택의 자유를 직접적으로 제한하고, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 있고, 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 이를 엄격하게 판단하여야 한다.
당사자 사이에 구체적인 전직금지약정의 존재가 인정되지 않는 경우, 근로자에 대한 전직금지신청이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 필연적으로 제한함에 원칙적으로 부당경쟁방지법 제10조 규정만을 근거로 채무자에 대하여 전직금지를 구할 수는 없다.
법상 영업비밀이란 공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 기술상 또는 경영상의 정보로, 영업비밀침해금지를 명함에는 영업비밀이 특정되고 상당한 정도의 기술력과 노하우로 종전의 업무와 동일, 유사한 업무에 종사하는 근로자를 상대로 영업비밀침해금지를 구하는 경우 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다.
보호되는 시간적 범위는 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 시간절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 하여 자유로운 경쟁을 보장하기 위한 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 범위를 정함에는 정보의 내용, 보유자의 정보취득에 소용된 기간과 비용, 유지에 기울인 노력과 방법 등을 고려하여 합리적으로 결정하여 기업활동에 있어서의 공정한 경쟁의 보장과 개인의 영업의 자유가 적절히 조화되도록 하여야 한다.
영업비밀의 해당 여부 및 존속기간은 근로자가 지득한 영업비밀을 기준으로 평가되어야 하는 것으로, 근로자가 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해하는 경우 예방적 조치로 미리 영업비밀침해금지를 구하는 경우에는 실제로 이탈한 시점을 기준으로 기간을 산정하고, 근로자가 퇴직한 이후의 경우에는 근로자가 영업비밀 취급업무에서 이탈한 시점을 기준으로 기간을 산정하여야 한다.

대법원 2002마4380 / zmaster / 2010-09-17


채용내정 취소·근로계약의 체결 시점·위자료

면접 합격을 통보한 후 연봉 협상을 하는 단계에서 근로자의 연봉 제시액이 높다는 이유로 면접 합격을 4일 만에 취소한 것은 근로계약의 체결 이전에 이루어진 것이므로 위법 행위라고 보기는 어렵다.
재면접을 보도록 통보만 하고 그 후속조치로서 희망 연복액을 근로자에게 제시하거나 재면접에 관한 세부 사항을 알려주지 않은 채 불안정한 지위로 방치하였다면 근로자의 정신적 고통에 대해 위자할 의무가 있다.

대법원 2007가단49744 / zmaster / 2011-05-06


전직금지약정의 효력

전직금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하므로 근로자의 헌법상의 권리인 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있는 것이다.
사용자와 근로자 사이에 유효한 전직금지약정이 있는지의 여부에 관하여는 영업비밀 등 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 전직금지의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 퇴직 경위 등의 요소를 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단하여야 할 것이다.
특히 퇴직한 근로자에 대하여 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀 등을 보호하기 위한 것이므로 영업비밀 등 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 인정되어야만 전직금지약정에 기하여 전직을 금지하는 것이 허용된다고 할 것이다.

지방법원 2007카합1160 / zmaster / 2011-05-06


근로계약의 성립 시점

원고와 참가인 회사 사이의 근로관계는 계약 당사자 사이에 임금 등 근로조건에 관한 완전한 의사의 합치가 이루어지지 않는 상태에서 잠정적으로 존속되던 중 연봉 협상이 결렬되자 원고가 근로의 제공을 중단하고, 참가인 회사도 이 사건 종료 통보를 함으로써 정식으로 근로계약이 체결되지 아니한 채 종료되었다고 할 것이다.
참가인 회사가 원고에게 한 이 사건 종료 통보는 원고와 사이에 연봉 협상의 결렬로 인해 정식으로 근로계약이 체결되지 않아 근로관계가 종료됨을 알려주는 것일 뿐, 이로써 참가인 회사가 원고를 해고한 것이라고 할 수 없다.

지방법원 2008구합23719 / zmaster / 2011-05-06


근로계약의 형식 또는 실질 여부

사용자와 근로자 관계가 성립하기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것이고, 근로계약은 낙성계약이므로 청약에 따른 승낙으로 성립한다.

지방법원 2008구합241712 / zmaster / 2011-05-06


근로자의 비밀유지의무와 영업비밀

피고용인이 퇴사 후에 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업하였다고 하더라도 피고용인이 고용되지 않았더라면 그와 같은 정보를 습득할 수 없었다는 사정만으로 곧바로 위 정보가 영업비밀에 해당한다고 볼 수는 없다.

지방법원 2008고단909 / zmaster / 2011-05-06