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빡줵의 법률학(노동법_취업규칙_총 8개 판례)
노동법
취업규칙[8]

불이익 변경인지 여부

취업규칙의 일부 급여규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우의 변경에서 근로자 집단의 동의여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 근로자 상호간의 이익과 불이익이 충돌되는 경우 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따르게 하는 것이 타당하다.
보수규정의 개정이 당시 정부 산하 투자기간의 소속 임직원들의 급여 수준이 높아 경영과 수익활동에 대한 재정압박으로 인한 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.

대법원 93다1893 / zmaster / 2010-09-17


동의의 주체가 되는 근로자 집단의 범위

하나의 근로조건 체계에서 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우 일부 근로자 집단 및 장래 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 근로조건이 이원화되어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 적용이 예상되는 집단이 없는 경우 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

대법원 2009두2238 / zmaster / 2010-09-17


노동조합의 동의 방식

소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 동의나 승인의 효력은 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.
퇴직급 지급에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 동의없이 변경하여 기득이익을 침해하게 되는 기존 근로자에게 종전의 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 변경된 지급률을 따르기로 하는 단체협약을 체결한 경우 기득이익을 침해하는 기존 근로자들이 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 협약의 적용을 받게 되는 기존 근로자에 대하여도 변경된 지급률이 적용되어야 한다.

대법원 96다6967 / zmaster / 2010-09-17


근로자 과반수의 동의 방식

근로자에게 불이익한 변경의 취업규칙 변경에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 경우, 그 회의 방식은 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이나 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭없이 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약하여 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
사용자측의 개입이나 간섭이란 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우로 사용자측이 변경 취업규칙을 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

대법원 2001다18322 / zmaster / 2010-09-17


사회통념상 합리성

사용자가 일방통보로 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 다만 필요성 및 내용의 양면에서 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하여도 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다.
사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경후 취업규칙의 상당성 등 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합과의 교섭 경위나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

대법원 99다70846 / zmaster / 2010-09-17


동의절차 위반의 효과

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자가 가지는 것으로, 사용자의 의사에 따라 변경할 수 있으나, 근로기준법 규정에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받으므로, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 동의를 얻지 못한 취업규칙은 효력이 없다.
사용자의 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었지만 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 관한 관계에서는 그 변경의 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 적용되지만, 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자들은 변경된 취업규칙이 적용되게 된다.
이러한 관계에서 종전의 근로자와 새로운 근로자들에게 적용되는 취업규칙은 병존하는 것이 아니라 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 종전 취업규칙이 적용될 뿐이다.

대법원 91다45165 / zmaster / 2010-09-17


불이익 변경된 취업규칙의 적용 범위

정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로, 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다.

대법원 2007다85997 / zmaster / 2011-05-06


근로자대표의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경과 근기법 위반

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.
그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.
그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 구 근로기준법 제97조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 같은 법 제115조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다.

대법원 2007도3037 / zmaster / 2011-05-06